Begrippenlijst

42^E weekmelding

Wat is de 42e weekmelding? Als een medewerker 42 weken arbeidsongeschikt is, moet de werkgever de werknemer hebben ziek gemeld bij het UWV. Dit mag uiteraard ook eerder. Je kunt de medewerker ziekmelden met een formulier of je doet dit online via het UWV. Is een medewerker hersteld en binnen 4 weken weer ziek? Dan is dat van invloed op het bereiken van de 42 weken.

Actueel oordeel bedrijfsarts – In het Actueel oordeel beschrijft de bedrijfsarts het verloop en de stand van zaken van de re-integratie. Dit gebeurt twee weken voordat de werknemer een aanvraag WIA-uitkering in kan sturen. Het Actueel oordeel is onderdeel van het re-integratiedossier. De bedrijfsarts vult het formulier voor het Actueel oordeel in. De werknemer stuurt dit mee met de WIA-aanvraag.

Arbeidsconflict – er is sprake van een arbeidsconflict als jij als werkgever óf je medewerker vindt dat er een conflict is. Deze situatie vraagt om een snelle beoordeling door de bedrijfsarts, waarbij er 3 conclusies mogelijk zijn:

1. Wel ziek/geen conflict – deze situatie wordt benaderd als een gewone ziekmelding.
2. Wel ziek/ ook een conflict – de bedrijfsarts zal deels de WVP volgen en een korte interventie periode adviseren.
3. Niet ziek/ wel een conflict – de bedrijfsarts zal een snelle interventie adviseren en bemiddeling door een mediator.

Arbeidstherapie – een vorm van re-integratie als onderdeel van een Plan van Aanpak. Arbeidstherapie moet aantonen of een medewerker de belasting van het werk (weer) aankan. Het is geen werkhervatting en er is ook geen sprake van loonwaarde. Je medewerker krijgt zijn loon gewoon doorbetaald. Arbeidstherapie is kortdurend en kan maximaal 4 weken worden ingezet.

Arbo-arts

Wat is een arbo-arts? Een arbo-arts is een niet BIG geregistreerde arts die uitsluitend mag werken onder supervisie van een bedrijfsarts.

Bedrijfsarts

Waar moet een bedrijfsarts aan voldoen? Een bedrijfsarts is een BIG (Beroepen in de individuele gezondheidszorg) geregistreerde medisch specialist, die na zijn studie tot basisarts een opleiding heeft gevolgd op het gebied van bedrijfszorg. Alleen een bedrijfsarts mag beoordelen of een medewerker wegens ziekte niet kan werken.

Beoordeling re-integratie inspanningen – Het UWV beoordeelt het re-integratiedossier. De werknemer wordt uitgenodigd door het UWV. Als blijkt dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingezet kan het UWV de loondoorbetalingsverplichting verlengen. Oordeelt het UWV dat de werknemer in gebreke is gebleven, dan kan deze worden gekort op de WIA of WW uitkering (dit laatste is afhankelijk van het oordeel van het UWV). Zijn er voldoende re-integratie inspanningen gedaan, dan zal er mogelijk een WIA-uitkering worden toegekend. De werkgever en werknemer kunnen dan de arbeidsovereenkomst beëindigen.

Beschut werk – beschut werk is bedoeld voor mensen met een lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking: mensen die alleen kunnen werken in een ‘beschutte’ omgeving, onder aangepaste omstandigheden. Zij hebben meer begeleiding en aanpassing van hun werkplek nodig dan van een reguliere werkgever is te verwachten.

Beschut werk kan eenvoudig inpakwerk zijn, maar ook hoogwaardig productiewerk (bijvoorbeeld printplaten maken).

Claimbeoordelings- en borgingssysteem (CBBS)

Het CBBS is een computersysteem van het UWV en wordt door verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen van het UWV gebruikt als hulpmiddel bij claimbeoordelingen in het kader van de in Nederland geldende arbeidsongeschiktheidswetten.

Het CBBS bevat een gedetailleerde beschrijving van de meest voorkomende functies. Dat zijn er enkele duizenden. Arbeidsdeskundig analisten van UWV bezoeken werkgevers om deze geschikte functies in de praktijk te beschrijven om ze vervolgens in detail in het CBBS-systeem te kunnen verwerken. De beschrijvingen van de functies in het CBBS-systeem mogen niet ouder zijn dan 1,5 jaar.

Deskundigenoordeel (DO)

Een deskundigenoordeel aanvragen? Re-integratie is een zaak tussen werkgever en medewerker. Het UWV heeft hier normaal gesproken geen rol in. Maar soms loopt de re-integratie vast en kom je er samen niet uit. Zowel werkgever als medewerker kunnen dan het UWV vragen om een onafhankelijk en deskundig oordeel over de situatie te geven. Voor een werkgever kost de aanvraag ¢400,-, voor de medewerker € 100,-. Wij adviseren om een Deskundigenoordeel te laten aanvragen door je medewerker. Dat kost dan aanzienlijk minder. De meeste werkgevers vergoeden de kosten van het Deskundigenoordeel (DO) daarna aan hun medewerker.

Over de volgende onderdelen met betrekking tot het functioneren van de medewerker geeft het UWV een oordeel:

• Kun je volledig je eigen werk uitvoeren?
• Heb je genoeg gedaan aan je re-integratie?
• Is je aangepaste eigen werk, of ander werk dat je wil of moet doen, passend voor jou?
• Heeft je werkgever genoeg gedaan voor jouw re-integratie?
• Kan jouw ziekteverzuim binnen 26 weken verminderen als je werk wordt aangepast?
• Kan jouw ziekteverzuim binnen 26 weken verminderen als je herplaatst wordt in een andere passende functie, eventueel door scholing?

Doelgroepregister

Het doelgroepregister is een overzicht waarin mensen staan die vallen onder de doelgroep van de banenafspraak. De banenafspraak is een afspraak tussen het kabinet en werkgevers om te zorgen voor extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking: mensen die moeilijk werk vinden of behouden door bijvoorbeeld een ziekte of handicap. Het UWV beheert het doelgroepregister.

Met de gegevens uit het register kan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid controleren of werkgevers zorgen voor voldoende extra banen. Werkgevers kunnen opzoeken of een medewerker in het doelgroepregister staat. Voor een dergelijke medewerker wordt een zogenaamde no risk polis afgegeven. Een werkgever loopt daarmee minder risico bij ziekte van een medewerker omdat het UWV dat volledig compenseert.

Een WIA uitkering aanvragen – Na 88 weken ziekte ontvangt een zieke werknemer bericht van het UWV dat hij de een WIA uitkering kan aanvragen bij het UWV. De WIA aanvraag moet uiterlijk in de 93ste week van ziekte worden ingediend.

Frequent verzuim

Wat is frequent verzuim? Het verzuimpercentage van de werkenden in Nederland ligt rond de 4%. De gemiddelde ziekmeldfrequentie in Nederland is 1. Dat betekent dat de gemiddelde Nederlander een keer per jaar ziek is.

Wanneer iemand zich minimaal drie keer in 12 maanden ziekmeldt, spreken we van frequent verzuim. Vaak is frequent verzuim niet éénmalig. Het zijn vaak dezelfde medewerkers die zich ieder jaar meerdere malen ziekmelden. Op zich is dat al vervelend genoeg. Maar daar komt nog bij dat frequent verzuim in bijna alle gevallen uiteindelijk leidt tot langdurige uitval.

Functiemogelijkhedenlijst (FML)

Wat is de Functiemogelijkhedenlijst? De Functiemogelijkhedenlijst of FML in het kort is een veelvuldig gebruikt middel om de belastbaarheid van medewerkers vast te stellen. In de FML wordt systematisch aangegeven in welke mate, frequenties of werkuren per dag je werknemer belastbaar is.

Loonopschorting – als je medewerker niet meewerkt aan het vaststellen van arbeidsongeschiktheid, bijvoorbeeld omdat hij niet bereikbaar is en geen contact opneemt of niet naar een bedrijfsarts wil, dan kun je tijdelijk het loon stopzetten. Op het moment dat je medewerker alsnog aan de regels voldoet moet je alsnog het loon uitbetalen.

Loonstop – het stopzetten van het loon is een drastische maatregel. Want op het moment dat je medewerker voldoet aan de verplichtingen moet je als werkgever de loonbetaling hervatten. Het loon over de periode dat je medewerker niet voldeed aan de gemaakte afspraken is hij kwijt. Deze maatregel leg je op als je medewerker:

• zijn genezing vertraagt of belemmert;
• weigert passend werk te verrichten;
• niet meewerkt aan het opstellen van een Plan van Aanpak inclusief bijstellingen daarop naarmate je medewerker meer arbeidsgeschikt is;
• zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of onjuiste informatie heeft verstrekt tijdens de aanstellingskeuring;
• zijn WIA-aanvraag niet of te laat indient.

Medische afzakker – Dit is een term waarmee het UWV iemand bedoelt die zijn of haar eigen werk niet meer kan uitvoeren, maar zich niet ziek wil melden. Als oplossing kiezen werkgever en medewerker er in overleg vaak voor om (al dan niet tijdelijk) een lichtere functie te bekleden of minder uren te werken.

Als zo’n medewerker dan na enige tijd toch ziek wordt en recht heeft op een WAO- uitkering of WIA- uitkering, zou dit lichtere werk mede de hoogte van de uitkering bepalen. In dergelijke gevallen kan – onder bepaalde voorwaarden – toch de voorgaande functie als maatstaf worden genomen.

No risk polis

Als een medewerker een no risk polis heeft omdat hij een handicap heeft, ziek is of was, langdurig werkloos is of was dan staat hij in het doelgroepregister. Dat betekent dat het UWV een Ziektewetuitkering betaalt als deze medewerker (weer) ziek wordt. De no risk polis geldt in principe maximaal 5 jaar.

De no risk polis kan ook langer gelden als een medewerker:

• recht heeft of had op een Wajong uitkering;
• een WSW-indicatie heeft;
• zogenaamd beschut werk verricht;
• werkt met een ziekte of handicap (banenafspraak).

Passend werk – werk dat in redelijkheid aan de medewerker kan worden opgedragen. Daarbij wordt rekening gehouden met het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheid, de afstand tot het werk, het loon, de mogelijkheden die je medewerker heeft en zijn beperkingen.

Plan van Aanpak Bedrijfsarts

Als de bedrijfsarts na 6 weken ziekte een probleemanalyse opmaakt en blijkt dat de medewerker vanwege ziekte of gebrek voorlopig niet in staat is zijn werk uit te voeren, dan is de werkgever verplicht om 2 weken daarna samen met de werknemer een Plan van Aanpak te maken. Hierin staat onder andere:

• wat de werknemer nog wel kan en wat niet;
• wat het einddoel is van het re-integratietraject (bijvoorbeeld: volledige terugkeer naar huidige werk of andere functie);
• wat de activiteiten zijn om dit doel te bereiken;
• welke aanpassingen eventueel nodig zijn (ander werk, andere werkplek, fysiotherapie, training, (om)scholing etc.);
• wie de re-integratie op zich neemt. Doet het bedrijf het zelf of wordt een re-integratiebedrijf ingezet?;
• Een duidelijke planning van de activiteiten;
• wanneer werknemer en werkgever bij elkaar komen voor overleg (dit moet minimaal eens per 6 weken).

Het schrijven van een Plan van Aanpak door de bedrijfsarts is niet nodig als er geen sprake is van dreigend langdurig verzuim. Ook als duidelijk is dat de medewerker helemaal niet meer zal kunnen gaan werken (bijvoorbeeld bij een zeer geringe kans op genezing) hoeft er geen Plan van Aanpak te worden opgemaakt.

Probleemanalyse bedrijfsarts

De probleemanalyse wordt na 6 weken ziekte opgesteld door de bedrijfsarts. Hierin staat hoe groot de kans is op volledig herstel van de zieke medewerker, wanneer de arts verwacht dat de werknemer in zijn werk of in ander werk kan hervatten en welke structureel functionele mogelijkheden de zieke heeft.

Re-integratieverslag maken– Een re-integratieverslag is een weergave van de ondernomen re-integratie inspanningen. Het complete re-integratieverslag moet tegelijk met de WIA-aanvraag worden ingediend, uiterlijk in de 93e verzuimweek. Het UWV beoordeelt de re-integratie inspanningen aan de hand van dit verslag.

Voor het UWV moet uit het verslag de volgende punten duidelijk worden:

• Wat hebben de werkgever en  werknemer gedaan om tot passende arbeid te komen
• Heeft de werknemer voldoende inspanningen verricht
• Heeft de werkgever voldoende inspanningen verricht
• Is de werknemer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt

Alleen als een werknemer na zijn eerste ziektedag minder dan zes weken ziek is of korter dan zes weken in dienst blijft kan het opstellen van een re-integratieverslag achterwege blijven.

Is het re-integratieverslag onvolledig of onvoldoende uitgewerkt? Dan legt het UWV een verlengde loondoorbetalingsplicht op van maximaal een jaar. Dat betekent dat na twee jaar loonbetaling bij ziekte, het loon van de zieke werknemer nog een extra jaar moet worden doorbetaald. In deze periode niet ontslaan mag de werknemer niet worden ontslagen.

Onderdeel van het re-integratieverslag moeten worden zijn:

1. Probleemanalyse (PA)
2. Plan van aanpak (PvA)
3. Eventuele bijstellingen van de probleemanalyse
4. (Eerstejaars)evaluatie
5. Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst
6. Eindevaluatie
7. Medische informatie

Second opinion advies bedrijfsarts

Als een medewerker twijfelt aan de juistheid van het advies van de bedrijfsarts, dan kan hij vragen om een second opinion van een andere bedrijfsarts. Bedrijfsartsen moeten meewerken aan een verzoek om een second opinion advies, tenzij er zwaarwegende argumenten zijn om het niet te doen.

In het basiscontract tussen de werkgever en de arbodienst of bedrijfsarts is vastgelegd welke andere arbodienst(en) of bedrijfsarts(en) kunnen worden geraadpleegd voor het uitvoeren van een second opinion. De kosten voor de second opinion zijn voor rekening van de werkgever. Het basiscontract is voor alle werkgevers verplicht. De second opinion wordt uitgevoerd door een andere bedrijfsarts, maar moet worden aangevraagd bij de eerste bedrijfsarts. Als in het basiscontract meerdere opties voor second opinion bedrijfsartsen zijn vastgelegd, kan de medewerker hierin zelf een keuze maken.

Second opinion advies is bedoeld om de kwaliteit van de bedrijfsgezondheidszorg te verhogen en de werknemer meer zekerheid te geven over de juistheid van een advies. De second opinion maakt het handelen van de bedrijfsarts transparant en toetsbaar. Met de mogelijkheid van een second opinion in de bedrijfsgezondheidzorg wordt aangesloten bij de reguliere gezondheidszorg waar de mogelijkheid van een second opinion al langer voorkomt.

Stappenplan bij ziekte

Met het Stappenplan kun je precies zien welke stappen er gezet worden als je ziek bent. Ook staat hierin wanneer je iets moet doen en wanneer UWV en je werkgever jou daarbij helpen. Op de website van het UWV kun je de eerste ziektedag invullen. Vervolgens wordt uitgerekend welke stap er wanneer moet plaatsvinden in het stappenplan bij ziekte.

https://www.uwv.nl/particulieren/ziek/ziek-met-werkgever/re-integreren-tijdens-ziekte/detail/stappenplan-bij-ziekte

Transitievergoeding berekenen – De Wet werk en zekerheid (Wwz) introduceerde in 2015 de transitievergoeding. De transitievergoeding betekende het einde van de kantonrechtersformule als norm voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding. Het uitgangspunt is dat de werknemer bij (onvrijwillige) beëindiging van het dienstverband enkel recht heeft op de transitievergoeding. Zowel het recht op de transitievergoeding als de opbouw van deze vergoeding is met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab 1 januari 2020) aangepast.

Wat is een transitievergoeding?

De transitievergoeding is bedoeld ter compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De vergoeding is bedoeld voor scholing of begeleiding naar ander werk, maar de werknemer is niet verplicht de vergoeding ook echt hieraan te besteden.

Wanneer ontstaat recht op een transitievergoeding?

Er ontstaat recht op een transitievergoeding als:
• het initiatief voor het beëindigen van het dienstverband of het niet voortzetten van het dienstverband bij de werkgever ligt. Dit geldt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd, ongeacht de duur.
• de werknemer tijdens de beëindiging van de overeenkomst 18 jaar of ouder bent en minimaal 12 uur werkzaam bent.

Transitievergoeding na 104 weken ziekte

Als de werknemer meer dan 2 jaar ziek is, kan de werkgever ontslag aanvragen bij UWV. De zieke werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding. Via de regeling compensatie transitievergoeding kan de werkgever de betaalde transitievergoeding terugkrijgen.

Geen recht op een transitievergoeding

Er zijn een aantal situaties denkbaar waarbij geen recht bestaat op een transitievergoeding:
• als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
• als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
• als de werkgever failliet is verklaard of aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Hoogte transitievergoeding?

Per 1 januari 2020 is de berekening van de transitievergoeding gewijzigd. Voor de berekening van de transitievergoeding zijn de duur van de arbeidsovereenkomst (het aantal dienstjaren) en de hoogte van het bruto maandsalaris van belang. Leeftijd speelt geen rol (meer) bij de berekening van de vergoeding. De werknemer krijgt een derde maandsalaris voor elk gewerkt dienstjaar, ongeacht de duur van het dienstverband.

Er is overigens een maximum gesteld aan de hoogte van de transitievergoeding van € 86.000 bruto (per 1 januari 2022). Indien het jaarsalaris hoger is dan € 86.000 bruto, dan is de maximale transitievergoeding gelijk aan het bruto jaarsalaris.

Via rekenhulptransitievergoeding.nl, een website van de Rijksoverheid kun je de transitievergoeding berekenen.

Van WGA naar IVA (herbeoordeling UWV) – Een WGA uitkering kan worden omgezet naar een IVA uitkering. Een dergelijke aanvraag wordt beoordeelt door het UWV. Er wordt getoetst waarom er een wijziging is van de situatie en of er sprake is van duurzaamheid arbeidsongeschiktheid.

Vangnetregeling Ziektewet – Er zijn bijzondere situaties waarin het UWV aan de zieke werknemer een ziektewetuitkering verstrekt, en daarmee de loondoorbetaling van de werkgever overneemt. Dat wordt vangnetregeling ziektewet genoemd (voor bijvoorbeeld zwangere vrouwen, bij orgaandonatie, of als iemand een no-riskpolis heeft).

Je werknemer moet laten weten dat er sprake is van vangnet. Hij hoeft niet te laten weten onder welke vangnetbepaling hij valt. Als je werknemer dit niet zelf meldt kun je het je werknemer vragen en is hij verplicht te antwoorden. Je mag alleen vragen en registreren wat noodzakelijk is. Informatie bijvoorbeeld, die nodig is om te weten of u het loon moet doorbetalen, is noodzakelijke informatie.

De voordelen voor de werkgever van de vangnetregeling Ziektewet

• Je hoeft het loon van een zieke werknemer niet door te betalen.
• De ziektewet- en WGA-uitkeringen voor deze vangnetters zijn niet van invloed op de hoogte van de gedifferentieerde ziektewetpremie respectievelijk gedifferentieerde WGA-premie die een werkgever betaald.
• Een ziektewetuitkering is eenvoudig aan te vragen via uwv.nl.

De ziektewet geldt als vangnet in de volgende situaties

1. Ziek door zwangerschap of bevalling
Als je werkneemster voor of na haar verlof ziek wordt ten gevolge van zwangerschap of bevalling, kun je een ziektewetuitkering aanvragen. In dit geval kun je het ziekengeld met terugwerkende kracht uitbetaald krijgen. Je zwangere werkneemster kan je later informeren, zonder dat je ziekengeld misloopt. Als de bedrijfsarts vaststelt dat het verzuim aan de zwangerschap gerelateerd is, moet hij dit aan je doorgeven en kun je de ziektewet uitkering aanvragen.

2. Ziek door orgaandonatie
Ook als een werknemer een orgaan doneert en daardoor ziek wordt kun je een ziektewetuitkering aanvragen. Dat geldt soms ook als er een vooronderzoek plaatsvindt om te beoordelen of de werknemer geschikt is voor orgaandonatie.

3. Je zieke werknemer heeft een no-riskpolis
Een werknemer met een ziekte of handicap kan recht hebben op een no-riskpolis (svp hyperlink naar no risk polis in begrippenlijst).

4. Je werknemer valt onder de compensatieregeling
Voor oudere werknemers en voormalig werkloze werknemers kun je in sommige gevallen een ziektewetuitkering aanvragen. Is je werknemer 2 maanden of langer in dienst, dan mag je vragen of hij in aanmerking komt voor de no-riskpolis van de Ziektewet. Je werknemer hoeft niet te vertellen over welke ziekte of beperking het gaat, of welke uitkering het is.

Bij punt 2, 3 en 4 mag de bedrijfsarts alleen met toestemming van de werknemer aan de werkgever doorgeven of er sprake is van een vangnetsituatie.

Het UWV betaalt de ziektewetuitkering, tot uiterlijk 2 jaar ziekte. De werkgever blijft deze periode verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke werknemer, waardoor de arbodienst en/of bedrijfsarts ingeschakeld moet worden voor de proces begeleiding.

Op de website van UWV staat een toelichting op de Vangnetregeling Ziektewet.

Vervroegde WIA – Soms is al eerder duidelijk dat een werknemer helemaal niet meer kan werken. Nu niet maar in de toekomst ook niet. Bijvoorbeeld als er sprake is van ernstige ziekte of een ongeval. Dan kan er, na 3 weken ziekte en voor 68 weken ziekte, een vervroegde WIA worden aangevraagd. Een werknemer krijgt alleen vervroegd WIA als de bedrijfsarts of arbodienst heeft verklaard dat de werknemer:

• niet meer kan werken, en;
• niet meer beter wordt.

Krijgt een werknemer een vervroegd WIA uitkering? Dan geldt het volgende:

• de werknemer heeft geen re-integratieverplichtingen meer;
• de werkgever moet het loon 2 jaar (104 weken) doorbetalen (de WIA-uitkering mag wel van het loon afgetrokken worden);
• De toegekende uitkering is een IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten).

Verzuim en ziekteverzuim –wanneer je medewerker niet in staat is het werk te doen dat je met je medewerker hebt afgesproken (bedongen arbeid) in de arbeidsovereenkomst spreken we van verzuim. Is er sprake van ziekte dan gaat het om ziekteverzuim.

Wanneer een IVA uitkering? – Het UWV kent een IVA-uitkering toe, als een werknemer na de wachttijd van 104 weken arbeidsongeschiktheid volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. Dit is het geval als:

• De werknemer niet meer dan 20% van zijn laatstverdiende loon kan verdienen, en
• Er geen of maar een zeer kleine kans is dat dit verbetert binnen een termijn van 5 jaar

Wanneer een WGA uitkering? – Het UWV kent een WGA-uitkering toe, als een werknemer minstens 35%, maar minder dan 80% arbeidsongeschikt is. Verder moet de arbeidsongeschiktheid niet duurzaam zijn. Er moet sprake zijn van een redelijke kans op herstel. Iemand die een WGA uitkering krijgt is dus tijdelijk arbeidsongeschikt.

De afkorting WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.

De WIA is een regeling voor arbeidsongeschikten en vervangt de WAO. Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid (ziektewet) kan een zieke werknemer in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. Uitgangspunt van de WIA is dat de werknemer zoveel als mogelijk werkt. Of liever gezegd, er wordt gekeken naar wat een zieke werknemer nog wel kan doen met zijn beperkingen. Daarmee wil de overheid arbeidsongeschikten stimuleren om (gedeeltelijk) aan het werk te blijven of te komen.

De WIA bestaat uit twee verschillende regelingen:

1. De WGA, (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten)

Deze regeling is bedoeld voor mensen die na twee jaar arbeidsongeschiktheid voor een deel nog in staat zijn om te werken of niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn.

2. De IVA (Inkomensvoorziening Volledig duurzaam Arbeidsongeschikten)

Deze regeling is bedoeld voor mensen die volledig arbeidsongeschikt zijn en waarbij de kans op herstel erg klein is.

Wat doet een arbeidsfysiotherapeut? – Een arbeidsfysiotherapeut informeert, adviseert en behandelt individuele medewerkers om fysieke klachten te voorkomen of verhelpen. Hij of zij houdt zich bezig met aandoeningen van het houding- en bewegingsapparaat, die veroorzaakt zijn door werk of het werken belemmeren. De behandeling kan bijvoorbeeld bestaan uit een (re-integratie) trainingsprogramma, een instructietraining op de werkplek of een werkplekonderzoek.

Wat doet een bedrijfsfysiotherapeut? – Het verbeteren van de algehele arbeidsomstandigheden is meer het werk van de bedrijfsfysiotherapeut. Dat is vaak dezelfde persoon die werkt vanuit een andere specialisatie. Hij doet onderzoek om te voorkomen dat medewerkers klachten ontwikkelen. Dan kan bijvoorbeeld door aanpassingen in de werkwijze of de werkplekinrichting en door voorlichting en training te geven aan  je medewerkers over zaken als werkhouding en ergonomie van de werkplek.

Wat is psychosociale arbeidsbelasting (PSA)? – De Arbowet is er duidelijk over, een werkgever is verplicht psychosociale arbeidsbelasting (PSA) binnen het bedrijf te beperken of te voorkomen.

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) is al jaren een van de belangrijkste arbeidsrisico’s, en dat lijkt in deze tijd alleen maar erger te worden. Onder PSA vallen alle factoren die stress op het werk kunnen veroorzaken, zoals:

• Agressie
• Discriminatie
• Pesten
• Seksuele intimidatie
• Werkdruk

PSA beleid opstellen

Omstandigheden op het werk of thuis, of een combinatie hiervan, kunnen ervoor zorgen dat een werknemer tijdelijk niet (geheel) in staat is te werken. Als de werkgever er onvoldoende of geen rekening mee houdt of er geen begrip voor kan opbrengen kan dit leiden tot psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Om dit te voorkomen zouden er goede afspraken gemaakt moeten worden om de werknemer te ondersteunen.

Het opstellen van een PSA-beleid zorgt ervoor dat iedereen weet hoe de omgangsvormen zijn binnen het bedrijf, en leidinggevenden weten hoe ze moeten handelen. Kortom, goede en duidelijke afspraken.

Wat wordt er vastgelegd over het PSA-beleid?

Het is dus belangrijk dat werknemers weten hoe ze respectvol met elkaar omgaan en bij wie ze terecht kunnen als ze te veel werkdruk ervaren of niet lekker in hun vel zitten. En het is belangrijk om regels daarover vast te leggen. Niet alleen vanwege de wettelijke verplichtingen maar ook om duidelijkheid te scheppen. Weten je werknemers bijvoorbeeld bij wie ze ongewenst gedrag moeten melden? En wat als een van uw werknemers een probleem krijgt met een collega, bij wie kunnen ze dan terecht? In een PSA-beleid leg je dat soort afspraken vast.

Vertrouwenspersoon

In de wet staat niets over het aanstellen van een interne of externe vertrouwenspersoon zoals onze eigen Jaap Blok. Toch is dit wel belangrijk onderdeel van een PSA beleid. Een vertrouwenspersoon is belangrijk persoon waar werknemers die met vormen van ongewenst gedrag te maken krijgen binnen het bedrijf, zich (anoniem) kunnen melden.

De vertrouwenspersoon van Basis Arbodienst kan als externe vertrouwenspersoon worden ingezet, maar het is ook mogelijk een praktische training te verzorgen voor (aankomende) interne vertrouwenspersonen binnen het bedrijf.

Wil je meer weten over PAS beleid en of het inzetten van een vertrouwenspersoon? Neem dan contact op met Basis Arbodienst via ons contactformulier of bel met 085-4835804.

Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

De Wet Verbetering Poortwachter (WVP) is een Nederlandse wet sinds april 2002. De WVP is bedoeld om langdurig ziekteverzuim te beperken. De wet verlangt dat zowel werkgever als medewerker zich voldoende inspannen om te zorgen dat de medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk kan. Daarom is het belangrijk je aan te sluiten bij een gecertificeerde arbodienst. De WVP kent een aantal vooral tijdsafhankelijke verplichtingen waaraan je moet voldoen als je medewerker langdurig uitvalt wegens ziekte. Ben je te laat of heb je zelfs helemaal niets gedaan? Dan legt het UWV een loonsanctie op.

Wat zijn die tijdsafhankelijke verplichtingen in het eerste ziektejaar?

• Ziektegevallen moeten uiterlijk binnen 1 week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de arbodienst.
• Na 6 weken ziekte dient een probleemanalyse te worden gemaakt door de bedrijfsarts.
• Binnen 8 weken na de eerste ziektedag moet je met de medewerker in overleg om een Plan van Aanpak op te stellen.
• In de 42e week na de eerste ziektedag moet je medewerker worden ziekgemeld bij het UWV.
• Tussen 46 weken en 52 weken na de eerste ziektedag moet je samen met je medewerker een eerstejaarsevaluatie opstellen.

In het tweede ziektejaar moet het volgende gebeuren:

• Als je medewerker na 20 maanden nog ziek is, moet er een re-integratieverslag worden opgesteld door jou en je en medewerker (lees: arbodienst).
• Tegen het einde van het tweede ziektejaar moet je als werkgever samen met je medewerker een eindevaluatie van het Plan van Aanpak opstellen.
• Als je medewerker nog ziek is, stuurt het UWV in de 87e week na de eerste ziektedag een WIA-aanvraagformulier naar de werknemer met het verzoek om dit samen met de eindevaluatie van het Plan van Aanpak en het re-integratieverslag in te dienen.
• Na beoordeling en goedkeuring van de WIA-aanvraag, het re-integratieverslag en de evaluatie van het Plan van Aanpak zal het UWV een WIA-keuring uitvoeren als blijkt dat je medewerker (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is.

De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

 
De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is een Nederlandse wet die op 29 december 2005 in werking is getreden en de opvolger is van de WAO. De wet regelt een uitkering voor de periode na de wettelijke loondoorbetalingstermijn van 104 weken. De WIA is een werknemersverzekering.

De WIA kent drie soorten arbeids(on)geschiktheid:

• minder dan 35% arbeidsongeschikt;
• minstens 35% maar minder dan 80% arbeidsongeschikt, óf minstens 80% maar niet duurzaam arbeidsongeschikt (WGA);
• minstens 80% én duurzaam arbeidsongeschikt (IVA).

Iemand die meer dan 65% arbeidsgeschikt (ofwel minder dan 35% arbeidsongeschikt) is, krijgt geen WIA-uitkering. Hij blijft in principe in dienst van de werkgever. Wel kan hij worden aangemerkt als arbeidsgehandicapte, wat wil zeggen dat hij recht heeft op subsidies en andere ondersteuning om te kunnen blijven (of te gaan) werken maar valt dus niet onder de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.

WSW-indicatie/Participatiewet

Wat is een WSW indicatie en wat is de participatiewet? Mensen met een arbeidsbeperking kunnen soms alleen met aanpassingen aan het werk bij een gewone werkgever. Zij zijn dan aangewezen op een beschutte werkomgeving. Gemeenten zijn sinds 1 januari 2015 verantwoordelijk voor het regelen van beschut werk.