Begrippenlijst

42ste weekmelding

Wat is de 42ste weekmelding? Als een werknemer 42 weken arbeidsongeschikt is, moet je deze werknemer ziek melden bij het UWV.  Voor die tijd weet het UWV niet dat een werknemer ziek is. Je kunt de werknemer ziek melden bij het UWV met een formulier of je doet dit online via het UWV. Overigens wordt voor een dergelijke melding ook wel de term ‘melding langdurige ziekte gebruikt’.

Samentelling ziekteperiode

Het komt voor dat een medewerker na langdurig ziek te zijn geweest weer aan het werk gaat. Dat kan goed gaan maar het kan ook dat de hervatting niet volgens verwachting verloopt en de medewerker weer uitvalt. Als dat binnen 4 weken is dan blijft de oorspronkelijke eerste ziektedag staan. De ziekmeldingen worden dan samengeteld. Hierdoor verschuift ook de dag waarop de werknemer 42 weken ziek is. En uiteindelijk als het zover komt de dag waarop de werknemer 104weken ziek is.

Hersteld melden bij  het UWV

Als je werknemer weer beter is na langdurig ziek te zijn geweest weer volledig aan het werk is, ben je niet verplicht om hem bij het UWV beter te melden als hij meer dan 42 weken ziek is geweest. Maar wij adviseren om dit wel te doen omdat:

• je een werknemer alleen opnieuw ziek kunt melden  bij het UWV als er geen oude meldingen meer van hem meer openstaan;
• de werknemer dan geen brief van het UWV krijgt waarin staat dat hij WIA-aanvraag kan doen.

Dat laatste zorgt met enige regelmaat voor verwarring bij werknemers. ‘Ik ben toch al lang weer hersteld’? Werknemer schrikken vaak van zo’n brief van het UWV en dat kan dus voorkomen worden door de werknemer weer beter te melden bij het UWV.

Meldt de werknemer dus op tijd beter via de Verzuimmelder op het werkgeversportaal van het UWV, dat voorkomt misverstanden!

Actueel oordeel bedrijfsarts

Een zieke werknemer die langdurig ziek is krijgt te maken met de regels die gelden rond de Wet verbetering Poortwachter. De Wet verbetering Poortwachter stelt dat werkgever en werknemer samen verantwoordelijk zijn voor de re-integratie van een zieke werknemer. Volgens deze wet is de werkgever eindverantwoordelijk en de werknemer medeverantwoordelijk voor het eigen re-integratietraject. Doel is dat de werknemer via een tijdige en juiste aanpak zo snel en volledig mogelijk weer aan het werk kan.

Maar het kan ook zijn dat een werknemer langdurig ziek is en er binnen 104 weken geen kans is op herstel.

Als een werknemer 88 weken ziek is ontvangt hij bericht van het UWV in verband met de aanvraag WIA. Deze aanvraag moet uiterlijk in de 93 week zijn ingediend. Onderdeel van de WIA aanvraag is het actueel oordeel bedrijfsarts.

Het actueel oordeel wordt opgesteld door de bedrijfsarts maakt deel uit van het re-integratieverslag. Naast het actueel oordeel zijn de volgende documenten  onderdeel van het re-integratieverslag:

1. Probleemanalyse (PA)
2. Plan van aanpak (PvA)
3. Eventuele bijstellingen van de probleemanalyse
4. (Eerstejaars)evaluatie
5. Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst
6. Eindevaluatie
7. Medische informatie

Verplicht document

Het is verplicht om bij deze aanvraag het actueel oordeel van de bedrijfsarts mee te sturen. Met dit formulier geeft de bedrijfsarts aan hoe de actuele gezondheidssituatie van de werknemer is. Er wordt gekeken naar de belastbaarheid van de werknemer en de verwachting of en over hoe dit wijzigt in de toekomst. Alle administratieve documenten worden door de bedrijfsarts aan de werknemer meegegeven ten behoeve van de WIA aanvraag. De bedrijfsarts geeft ook het formulier medische informatie  mee aan de werknemer. De werknemer moet er zelf voor zorgen dat alles tijdog wordt opgestuurd naar het UWV.

Inzichtelijk voor werkgever en werknemer

Het actueel oordeel is een administratief document en bevat geen gevoelige informatie die een werkgever niet zou mogen inzien. het is dan ook beschikbaar voor inzage voor de werkgever. De medische gegevens zijn niet inzichtelijk voor de werkgever.

Alcohol- en drugsgebruik werknemer

Het komt met enige regelmaat voor dat wij een melding krijgen over een werknemer die ziek is, en waarvan er signalen zijn dat dit zou kunnen samenhangen met alcohol en/of drugsgebruik. Vaak denkt een werkgever, die geef ik ‘ontslag staande voet’. Maar zo makkelijk gaat dat niet.

Wat zijn de gevolgen van alcohol – en drugsgebruik?

Een medewerker die overmatig alcohol of drugs gebruikt, kan dit zorgen voor:

• Meer verzuim
  Volgens het Trimbos Instituut resulteert alcoholgebruik ieder jaar tot meer dan 5 miljoen verzuimdagen.
• Minder productiviteit
  Door alcoholgebruik zijn werknemers meer ziek en minder productief.
• Arbeidsongevallen
  TNO en Trimbos Instituut zien geen samenhang met alcohol en drugs bij arbeidsongevallen. Wat wel opvalt is dat arbeidsongevallen vaker plaatsvinden bij zware drinkers in de bouwsector. In de industrie, handel, horeca en zakelijke dienstgevallen zijn er met meer arbeidsongevallen door drugsgebruik.
• Financiële schade
  Een medewerker kan door overmatig alcohol– of drugsgebruik financiële schade veroorzaken.
• Reputatieschade
  Een medewerker kan door overmatig alcohol– of drugsgebruik reputatieschade voor een werkgever veroorzaken.

Meer informatie

Via deze link kun je meer informatie vinden hoe je arbeidsrechtelijk met zo’n situatie om moet gaan.

Contact met Basis Arbodienst

Heb jij ook een werknemer die kampt met dergelijke problemen, neem dan contact op met Basis Arbodienst. Wij hebben namelijk regelmatig met succes één van onze specialisten ingezet en werknemers met deze problematiek succesvol begeleid.

Arbeidsconflict

Het wordt niet altijd als zodanig benoemd. Maar soms hoor je de wederzijdse verhalen aan van werknemer en werkgever en denk je…..er is een verschil van mening over de invulling van het werk. werknemer valt met enige regelmaat uit. Is er in deze situatie geen sprake van een arbeidsconflict? Wanneer wordt een (dergelijke situatie met een werknemer überhaupt geduid als arbeidsconflict)?

Wanneer is er sprake van een arbeidsconflict?​

​​Er is sprake van een arbeidsconflict als tenminste een van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden. Een van de partijen kan dus min of meer eenzijdig een situatie het stempel ‘arbeidsconflict’ geven. Ook als de ander het niet zo ervaart. zo wordt het verwoord in de ‘werkwijzer arbeidsconflicten’.​

​Wat doe je bij een arbeidsconflict

Als er sprake is van een conflict situatie, is het aan te bevelen snel met elkaar om de tafel te gaan. Laat een sluimerend conflict niet uit de hand lopen, maar ga direct met elkaar in gesprek om het probleem bespreekbaar te maken. Stelt een werknemer dat hij ziek is dan is het belangrijk om zo snel mogelijk na de ziekmelding een afspraak in te plannen bij de bedrijfsarts. Alleen de bedrijfsarts kan bepalen of de werknemer al dan niet ziek is om medische redenen. De bedrijfsarts handelt volgens de stecr werkwijzer arbeidsconflicten.​

​Niet arbeidsongeschikt

Nadat de bedrijfsarts zowel werknemer en werkgever heeft gesproken en informatie heeft ingewonnen brengt hij zijn advies uit. Dan kan het zijn dat werknemer niet arbeidsongeschikt wordt geacht. In zo’n situatie is altijd het advies is om met elkaar in gesprek te gaan om het arbeidsconflict op te lossen. Vaak na een time out van maximaal twee weken. Daarbij kan de bedrijfsarts het aanbevelen dat bij dat gesprek een expert worden ingeschakeld, zoals een mediator.

Arbeidsongeschikt om medische redenen

Het kan echter ook zo zijn dat er weliswaar sprake is van een arbeidsconflict, maar dat de bedrijfsarts toch van mening is dat de werknemer arbeidsongeschikt is om medische redenen. Dan zal er eerst moeten worden gewacht tot het medische probleem is opgelost, voordat je met de werknemer om de tafel kunt.​

Direct naar de bedrijfsarts

En arbeidsconflict is altijd lastige materie. Nogmaals geven wij het advies om als er sprake is van een conflict met de werknemer en deze zich ziek meldt, deze ziekmelding direct door te geven aan de arbodienst met de vermelding dat er sprake is van een conflict. Er moet namelijk zo snel mogelijk een oordeel komen van de bedrijfsarts.

Neem contact op met Basis Arbodienst

Heb je vragen over arbeidsconflicten neem dan contact op.

Wat is een bedrijfsarts

Een bedrijfsarts is een in het BIG geregistreerde arts met de aantekening specialisatie ‘arbeid en gezondheid bedrijfsgeneeskunde’. Er is een duidelijk verschil met een arbo arts.

Een arbo arts is namelijk een BIG geregistreerde arts die uitsluitend mag werken onder supervisie van een bedrijfsarts. Het verschil is dat deze in het BIG register de aantekening specialisatie ‘arbeid en gezondheid bedrijfsgeneeskunde’ hebben. Als je werknemer naar het spreekuur gaat van de arbodienst en arbo arts of een arts in opleiding met je werknemer gesproken heeft moet dat in het spreekuurverslag staan. Er staat dan ook in welke arts de supervisie heeft gedaan bij deze afspraak.

Wat houdt supervisie in?

In de bedrijfsgezondheidszorg verlenen naast bedrijfsartsen ook (basis)artsen zorg. Een (basis)arts – zowel een arts in opleiding tot bedrijfsarts (AIOS) als een arts niet in opleiding (ANIOS) –  mag alle taken van uitvoeren uitsluitend onder begeleiding en toezicht van een bedrijfsarts. Deze begeleiding en dit toezicht noemen we supervisie.

BIG register

Een bedrijfsarts is een BIG (Beroepen in de individuele gezondheidszorg) geregistreerde medisch specialist, die na zijn studie tot basisarts een opleiding heeft gevolgd op het gebied van bedrijfszorg. Hij heeft in het BIG register een aantekening specialisatie ‘arbeid en gezondheid bedrijfsgeneeskunde’ en mag beoordelen of een medewerker wegens ziekte niet kan werken.

Huisarts of bedrijfsarts?

Als medewerker zegt ik mag niet werken van mijn huisarts, dan is het oordeel van de bedrijfsarts doorslaggevend. Deze zal altijd de nodige medische informatie opvragen bij betrokken behandelaren van de medewerker. Dat kan een huisarts zijn, een specialist of een andere behandelaar zoals een fysiotherapeut.

Op basis van de input van de betrokken behandelaren bepaalt hij zijn oordeel. Overigens moet de zieke medewerker een machtiging tekenen alvorens de informatie opgevraagd mag worden.

Vragen

Heb je vragen over de artsen waarmee Basis Arbodienst werkt, neem dan even contact met ons op.

Beschut werk – beschut werk is bedoeld voor mensen met een lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking: mensen die alleen kunnen werken in een ‘beschutte’ omgeving, onder aangepaste omstandigheden. Zij hebben meer begeleiding en aanpassing van hun werkplek nodig dan van een reguliere werkgever is te verwachten.

Beschut werk kan eenvoudig inpakwerk zijn, maar ook hoogwaardig productiewerk (bijvoorbeeld printplaten maken).

Claimbeoordelings- en borgingssysteem (CBBS)

Het Claimbeoordelings- en Borgingssysteem, het CBBS is een computersysteem van het UWV. Het wordt door verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen van het UWV gebruikt bij claimbeoordelingen in het kader van de  in Nederland geldende arbeidsongeschiktheidswetten (ZW, WAO, WIA en Wajong). Het systeem is eigendom van UWV, en het is niet toegankelijk voor externe partijen.

Gedeeltelijk arbeidsongeschikt

Een werknemer is (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt als hij door ziekte of een handicap minder of helemaal niet kan werken. Het UWV beoordeelt of en hoeveel een werknemer dan nog kan werken. De mate waarin een werknemer nog kan werken wordt omgezet in een arbeidsongeschiktheidspercentage. De hoogte van dat percentage bepaalt of een werknemer (nog) recht heeft op een uitkering voor arbeidsongeschiktheid.

Meest voorkomende functies

Het CBBS bevat een gedetailleerde beschrijving van enkele duizenden functies die in Nederland voorkomen (meest voorkomende functies). Arbeidsdeskundige analisten van UWV bezoeken werkgevers om deze geschikte functies in de praktijk te beschrijven om ze vervolgens in detail in het CBBS-systeem te kunnen verwerken. De beschreven functies die in het CBBS-systeem staan zijn mogen niet ouder zijn dan 1,5 jaar.

Het CBBS dient als een hulpmiddel voor de (claim) beoordeling door verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen van UWV.

Raadpleging CBBS door arbeidsdeskundige

De arbeidsdeskundige van het UWV raadpleegt het CBBS en beoordeelt hij of de verzekerde geschikt is voor gangbare (algemene) arbeid.  De functies die grotendeels als gelijksoortig kunnen worden aangemerkt, zijn verzameld onder SBC-codes (Standaard Beroepen Classificatie).

• Het CBBS vergelijkt het merendeel van de op de FML voorkomende belastbaarheidsaspecten met de belastinggegevens van de in het systeem opgenomen functies.
• Op basis van bedoelde vergelijking van deze als “matchende” beoordelingspunten aangeduide aspecten vindt vervolgens een geautomatiseerde selectie plaats van potentieel geschikte functies.
• Volgens het systeem als ongeschikt aan te merken functies worden niet aan de arbeidsdeskundige gepresenteerd.
• Potentieel wel geschikte functies worden, al dan niet met een of meer signaleringen, ten teken van een mogelijke overschrijding van de belastbaarheid van de betrokken verzekerde op een bepaald onderdeel of op bepaalde onderdelen, aan de arbeidsdeskundige gepresenteerd, die vervolgens tot een eindoordeel moet komen.
• Indien wenselijk kan deze functionaris in nader overleg treden met de verzekeringsarts

Deskundigenoordeel (DO)

Een deskundigenoordeel aanvragen? Re-integratie is een zaak tussen werkgever en medewerker. Het UWV heeft hier normaal gesproken geen rol in. Maar soms loopt de re-integratie vast en kom je er samen niet uit. Zowel werkgever als medewerker kunnen dan het UWV vragen om een onafhankelijk en oordeel over de situatie te geven.

Bij een deskundigenoordeel bekijken een onafhankelijke verzekeringsarts of een arbeidsdeskundige van het UWV de situatie en doen ze een uitspraak.

Het deskundigenoordeel oordeel kan betrekking hebben op:

• de mate van arbeids(on)geschiktheid van de werknemer zoals die door de bedrijfsarts is vastgesteld;
• de re-integratie inspanningen van beide partijen;
• de beoogde functie en of deze passend is voor de zieke werknemer.

Niet bindend

Wanneer er sprake is van een meningsverschil, zijn werkgever en/of werknemer  niet verplicht om een deskundigenoordeel aan te vragen. Maar het kan wel helpen om uit een vervelende discussie te komen. De uitkomst van het  is niet bindend en tegen de beslissing kan ook niet in beroep worden gegaan. Het is ook niet mogelijk om een tweede oordeel aan te vragen. Dat is alleen mogelijk als het om een andere situatie gaat.

Komen werkgever en werknemer er na het oordeel van het UWV nog niet uit, dan kunnen ze naar de rechter stappen. Het oordeel kan van invloed zijn op de uitspraak van de rechter.

Kosten

Voor een werkgever kost de aanvraag ¢400,-, voor de medewerker € 100,-. Daarom adviseren wij om een Deskundigenoordeel te laten aanvragen door je medewerker. Dat kost dan aanzienlijk minder. De meeste werkgevers vergoeden de kosten daarna aan hun medewerker.

Waarover oordeelt het UWV

Over de volgende onderdelen met betrekking tot het functioneren van de medewerker geeft het UWV een oordeel:

• Kun je volledig je eigen werk uitvoeren?
• Heb je genoeg gedaan aan je re-integratie?
• Is je aangepaste eigen werk, of ander werk dat je wil of moet doen, passend voor jou?
• Heeft je werkgever genoeg gedaan voor jouw re-integratie?
• Kan jouw ziekteverzuim binnen 26 weken verminderen als je werk wordt aangepast?
• Kan jouw ziekteverzuim binnen 26 weken verminderen als je herplaatst wordt in een andere passende functie, eventueel door scholing?

Basis Arbodienst helpt!

Heb jij een vervelende discussie met je werknemer over de re-integratie en kom je daar niet uit? Basis Arbodienst biedt graag een helpende hand. Neem contact op, dan helpen we je verder.

Doelgroepregister

Het doelgroepregister is een overzicht waarin mensen staan die vallen onder de doelgroep van de banenafspraak. Dat is een afspraak tussen het kabinet en werkgevers om te zorgen voor extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking: mensen die moeilijk werk vinden of behouden door bijvoorbeeld een ziekte of handicap. Het UWV beheert het doelgroepregister.

Met de gegevens uit het register kan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid controleren of werkgevers zorgen voor voldoende extra banen. Werkgevers kunnen opzoeken of een medewerker in het doelgroepregister staat. Voor een dergelijke medewerker wordt een zogenaamde no risk polis afgegeven. Een werkgever loopt daarmee minder risico bij ziekte van een medewerker omdat het UWV dat volledig compenseert.

Wie vallen er onder de doelgroep van de banenafspraak? Mensen die:

• onder de Participatiewet vallen, en van wie UWV op verzoek van de gemeente vaststelt dat zij door een ziekte of handicap niet 100% van het wettelijk minimumloon kunnen verdienen;

• in de Wajong die kunnen werken;

• een WSW-indicatie hebben;

• een WIW-baan hebben;

• werken met een ID-baan.

Welke gegevens staan er in het doelgroepregister?

• Burgerservicenummer;

• Grondslag van opname in het register (Wajong, WSW, WIW, ID of Participatiewet);

• Begindatum geldigheid registratie;

• Einddatum geldigheid registratie (wordt alleen gevuld als de registratie afloopt).

Werken met Basis Arbodienst

Voordat wij met elkaar gaan samenwerken willen wij graag weten of je werknemers hebt die in het doelgroepregister staan, en of iedere werknemer daarop. Dat gaat namelijk regelmatig mis, en kost een werkgever veel geld.

Neem contact op met Basis Arbodienst als je een toelichting wilt hebben op bovenstaande.

Een WIA uitkering aanvragen

Na 88 weken ziekte ontvangt een langdurig zieke werknemer bericht van het UWV dat hij de een WIA uitkering kan aanvragen bij het UWV. De WIA aanvraag moet uiterlijk in de 93ste week van ziekte worden ingediend.

Wat betekent WIA

De afkorting WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.

De WIA is een regeling voor arbeidsongeschikten en vervangt de WAO. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid (ziektewet) kan een zieke werknemer in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. Uitgangspunt van de WIA is dat de werknemer zoveel als mogelijk werkt. Of liever gezegd, er wordt gekeken naar wat een zieke werknemer nog wel kan doen met zijn beperkingen. Daarmee wil de overheid arbeidsongeschikten stimuleren om (gedeeltelijk) aan het werk te blijven of te komen.

De WIA bestaat uit twee verschillende regelingen

• De WGA, (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten). Deze regeling is bedoeld voor mensen die na twee jaar arbeidsongeschiktheid nog (gedeeltelijk)in staat zijn om te werken of niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn.

• De IVA (Inkomensvoorziening Volledig duurzaam Arbeidsongeschikten). Deze regeling is bedoeld voor mensen die volledig (duurzaam) arbeidsongeschikt zijn en waarbij de kans op herstel erg klein of zelfs niet aanwezig is.

Opstellen re-integratieverslag

Een belangrijk onderdeel van de WIA aanvraag is het re-integratieverslag. Met het re-integratieverslag wordt eigenlijk bedoeld het verzamelen van de diverse re-integratie documenten die zijn opgesteld door de bedrijfsarts en werkgever/werknemer gedurende de ziekte periode van de werknemer. Het complete re-integratieverslag moet tegelijk met de WIA-aanvraag worden ingediend, uiterlijk in de 93e week van ziekte. Het UWV beoordeelt de re-integratie inspanningen aan de hand van dit verslag.

Waarom is een re-integratieverslag nodig?

In 2001 is Wet Verbetering Poortwachter in werking getreden. Het doel van deze wet is om zieke werknemers zo goed en snel mogelijk te laten terugkeren binnen het werkveld. Dit kan zijn de eigen functie, een passende functie bij het eigen bedrijf, maar ook een functie bij een andere werkgever. Om dit te bewerkstelligen zijn er divers stappen binnen het poortwachter proces, met de daarbij behorende documenten. Dit geeft werkgevers en werknemers handvatten bij het volgen van Wet Verbetering Poortwachter. Het re-integratieverslag is een bundeling van al de documenten en stappen die zijn gezet tijdens de ziekteperiode. Met dit document tonen werkgever en werknemer aan welke stappen er allemaal zijn ondernomen tijdens de ziekteperiode, en dat aan voldaan is aan de daaraan gestelde vereisten.

Onderdeel van het re-integratieverslag moeten worden zijn:

1. Probleemanalyse (PA)
2. Plan van aanpak (PvA)
3. Eventuele bijstellingen van de probleemanalyse
4. (Eerstejaars)evaluatie
5. Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst
6. Eindevaluatie
7. Medische informatie

Voor het UWV moet uit het verslag de volgende punten duidelijk worden:

• Wat hebben de werkgever en  werknemer gedaan om tot passende arbeid te komen
• Heeft de werknemer voldoende inspanningen verricht
• Heeft de werkgever voldoende inspanningen verricht
• Is de werknemer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt

Missen er bij het insturen van het re-integratieverslag belangrijke documenten? Geen paniek, je krijgt de gelegenheid deze alsnog in te sturen.

Is het re-integratieverslag onvolledig of onvoldoende uitgewerkt? Dan legt het UWV een verlengde loondoorbetalingsplicht op van maximaal een jaar. Dat betekent dat na twee jaar loonbetaling bij ziekte, het loon van de zieke werknemer nog een extra jaar moet worden doorbetaald. In deze periode niet ontslaan mag de werknemer niet worden ontslagen.

Hulp van Basis Arbodienst

Lastige materie? Ja dat klopt. Als je er niet in thuis bent is het erg lastig. Maar gelukkig is het voor ons dagelijkse kost. Als je onze hulp nodig hebt, neem dan contact met ons op.

Wat is frequent verzuim is en hoe pak je het aan

Je hoort het bij veel bedrijven, het zijn vaak dezelfde medewerkers die zich ziek melden.Die meerdere keren per jaar afwezig door ziekte of andere redenen. Frequent verzuim bepaalt de sfeer op de werkvloer, niet alleen voor jou als werkgever maar vooral voor je collega’s. Zij vangen immers de lasten op van de afwezige medewerker. Dat geeft scheve ogen.

Veel werkgevers weten niet hoe ze om moeten gaan met frequent verzuim. Ze schakelen de arbodienst in, sturen een medewerker door naar de bedrijfsarts en verwachten dat het probleem daar wordt opgelost. Maar er is meer dat je als werkgever kunt doen om frequent verzuim te beïnvloeden.

We vertellen je eerst wat meer over verzuim.

Meldingsfrequentie verzuim

De meldingsfrequentie bij verzuim in Nederland ligt rond de één keer per jaar. Dit betekent dus dat medewerkers gemiddeld één keer per jaar ziek zijn. Een hogere meldingsfrequentie leidt uiteindelijk bijna altijd tot langdurige uitval. Dat komt omdat er vaak sprake is van een onderliggend (medisch) probleem dat telkens terugkomt en waar onvoldoende aandacht voor is. het wordt ook zelden goed besproken. Van frequent verzuim spreken we bij een derde ziekmelding binnen een jaar.

Zo handel je als werkgever bij een ziekmelding

Om misverstanden en gedoe te voorkomen is het handig een beleid te hebben rondom verzuim, verzuimregels of een verzuimprotocol. Maak bijvoorbeeld afspraken over bij wie de medewerker zich ziek meldt en vooral ook hoe. Leg ook vast dat je geen ziekmeldingen via WhatsApp of mail accepteert. Zorg dat iedere nieuwe medewerker deze afspraken krijgt bij indiensttreding en de regels kent. Leg het vast in een personeelshandboek of in eeb addendum bij de arbeidsovereenkomst. Zorg ervoor dat medewerkers dit beleid te allen tijde kunnen raadplegen, en wijs erop bij een ziekmelding.

Twijfel bij frequent verzuim

De bedrijfsarts is de enige persoon die mag bepalen of iemand ziek is. Als je twijfelt aan de ziekmelding van een medewerker, geef dat dan aan bij de casemanager. Leg hem de situatie uit, vertel waarom je twijfelt aan de oprechtheid van de ziekmelding en vraag om hulp bij de juiste aanpak.

Ga in gesprek met je medewerker

De meeste werknemers vinden het lastig om tegen hun leidinggevende open te zijn over de reden van hun verzuim. De leidinggevende staat daarvoor te dichtbij. Het kan bovendien komen doordat een sfeer van veiligheid en vertrouwen ontbreekt.

Leidinggevenden nemen ook niet altijd de tijd voor een goed gesprek bij frequent verzuim. Geen wonder, iedereen is druk en er is nog meer te doen. Toch is het belangrijk om over frequent verzuim in gesprek te gaan. Voor je medewerker maar ook vooral voor jezelf. Bovendien is het een goed signaal naar collega’s, jij zit hier bovenop als werkgever en lost het graag goed en zo snel mogelijk op. Dat doe je ter voorkoming van meer langdurig verzuim.

Een gesprek over frequent verzuim

Ga in gesprek met je medewerker als hij zich voor de derde keer ziek meldt in een hal jaar en/of bij een vierde ziekmelding in een jaar. Geef duidelijk aan wat de aanleiding is voor het gesprek is.Frequent verzuim gaat niet om de aard van de klachten, maar om het gedrag van de medewerker. Het regelmatig ziekmelden. Frequent verzuim is deels beïnvloedbaar. De meeste frequent verzuimers zijn zich niet bewust van de gevolgen van hun ziekmelding. Daarom is het belangrijk om het bespreekbaar te maken, afspraken te maken en deze schriftelijk vast te leggen.

De opbouw van het gesprek is bij voorkeur als volgt:

1. Benoem de feiten. Hoe vaak is de werknemer ziek, hoe lang was de werknemer afwezig, etc etc. Zo lang je het bij de feiten houdt kan er geen discussie zijn
2. Leg uit wat de gevolgen zijn van de ziekmeldingen. Bijvoorbeeld een collega die moest invallen, een project dat daardoor vertraging opliep.
3. Ga in op het doel van het gesprek. Je wilt proberen te begrijpen waarom de werknemer vaker ziek is dan gemiddeld en wat je daar samen aan gaat doen.
4. Geef de werknemer het woord. De werknemer was regelmatig ziek de afgelopen tijd. Teveel volgens jou. Vraag hem wat de reden daarvan was, en laat hem vertellen wat er aan de hand is.
5. Laat de werknemer oplossingen aandragen. Of als hij daar niet mee komt, stel voor dat hij erover nadenkt en op een nader vast te stellen met oplossingen komt. Heeft hj die zelf uiteindelijk niet, stel dan oplossingen voor.
6. Maak concrete afspraken. Wie gaat wat doen en wanneer. Leg de afspraken vast en bevestig deze schriftelijk aan de werknemer. Spreek ook af welke maatregel je neemt als de afgesproken doelen niet worden gehaald.

Achterliggende problematiek

Vaak is er bij frequent verzuim sprake van achterliggende problematiek. Althans, je medewerker ervaart iets als een (groot) probleem waardoor ziekmelden voor hem de enige oplossing is. Regelmatig ervaren wij dat er eigenlijk helemaal geen groot probleem is, en al helemaal niet moeilijk oplosbaar. Alleen is dat voor je medewerker wel zo en hij blijft ermee lopen. Probeer met je medewerker in gesprek te komen, en te achterhalen of daar sprake van is. En vooral, biedt je medewerker hulp aan. Je medewerker zal dat erg waarderen en ook minder verzuimen als het probleem wordt opgelost. Hoe fijn is het als je werkgever ziet dat jet het moeilijk hebt en je daarbij helpt!

Basis Arbodienst pakt het aan!

Wil je frequent verzuim aanpakken? Neem dan contact op met Basis Arbodienst, dan leggen we je onze aanpak uit en brengen deze voor je in de praktijk. Dat kan in een individuele casus of in algemene en structurele zin.

Het verschil tussen bedrijfsarts en de behandelaren bij ziekte

Een medewerker die zich ziek meldt wordt beoordeeld door de bedrijfsarts bij ziekte. Maar wat als de zieke medewerker zegt ik mag niet werken van mijn huisarts ( fysiotherapeut, specialist)? Dan volgt er vaak een lastige discussie. Want hoe belangrijk de eigen behandelaar voor de zieke werknemer ook is, dat is het verschil tussen bedrijfsarts en de behandelaren bij ziekte. Het is de bedrijfsarts die beoordeelt of een medewerker ziek is en die adviezen geeft me betrekking tot de arbeidsmogelijkheden.

Rol van de bedrijfsarts is doorslaggevend

Of een medewerker in staat is zijn eigen werk of ander passend werk te verrichten is aan het oordeel van de bedrijfsarts. Hierin houdt de bedrijfsarts natuurlijk rekening met beperkingen die de medewerker eventueel heeft, tijdelijk of permanent. Daarnaast heeft de bedrijfsarts een adviserende rol. Hij kan jou en je medewerker advies geven over hoe je re-integratie aanpakt of een advies over de werkhervatting geven.

Huisarts of bedrijfsarts?

Als medewerker zegt ik mag niet werken van mijn huisarts, en de bedrijfsarts en de huisarts een andere visie hebben op de arbeidsmogelijkheden voor de werknemer dan is het oordeel van de bedrijfsarts doorslaggevend. Een bedrijfsarts zal altijd de nodige medische informatie opvragen bij betrokken behandelaren van de medewerker. Dat kan een huisarts zijn, een specialist of een andere behandelaar zoals een fysiotherapeut.

Op basis van de input van de betrokken behandelaren bepaalt de bedrijfsarts zijn oordeel. Overigens moet de zieke medewerker een machtiging tekenen alvorens de informatie opgevraagd mag worden.

Wanneer de bedrijfsarts informatie opvraagt

Er zijn verschillende redenen waarom een bedrijfsarts informatie kan opvragen bij behandelaren van de medewerker. Om welke redenen zou een bedrijfsarts deze informatie nodig hebben?

• Om tot een goed oordeel te komen
  In het maken van een zorgvuldige medische beoordeling is het van belang de juiste informatie te verzamelen voor een goede onderbouwing. Immers, de bepaling van de mate van arbeidsongeschiktheid en de nog mogelijke belastbaarheid van de medewerker moeten worden vastgesteld.
• Het UWV vraagt erom
  In het beoordelingskader van de Wet Verbetering Poortwachter staat duidelijk aangegeven: ‘de bedrijfsarts dient na te gaan wat de resultaten zijn van onderzoeken en behandelingen door de curatieve sector’. Als dit niet in het dossier zit loop je kans op een loonsanctie na twee jaar ziekte.
• Om een medisch oordeel waar conflict over is te onderbouwen
  Bij verschil van mening met je medewerker of deze wel of niet kan werken, speelt het oordeel van de bedrijfsarts altijd een belangrijke rol. Het oordeel of je medewerker wel of niet kan werken moet goed onderbouwd zijn. Het UWV of een kantonrechter zal vragen hoe de bedrijfsarts tot zijn oordeel is gekomen. Een standpunt van de bedrijfsarts dat wordt onderbouwd door informatie van de behandelaar of medisch specialist wordt als zorgvuldig gezien en maakt het oordeel sterker.
• Bij een aanvraag voor een vervroegde WIA-uitkering (IVA)
  Als wordt vastgesteld dat je medewerker volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, komt hij in aanmerking voor een IVA-uitkering. Soms kan al na 3 maanden ziekte de vervroegde IVA-uitkering worden aangevraagd. De uitkering wordt door het UWV niet toegekend als de duurzame arbeidsongeschiktheid niet onderbouwd kan worden met informatie van een medisch specialist.

 Niet eens met oordeel bedrijfsarts

Ben je het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, en loopt de re-integratie daarom of om andere reden niet zoals je hoopt of verwacht dan kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV of een second opinion aanvragen bij de bedrijfsarts of de arbodienst.

Basis Arbodienst, aandacht voor jou!

Onze klanten kunnen je vertellen hoe Basis Arbodienst werkt en waarom zij daar zo tevreden over zijn. Natuurlijk kan het zijn dat je het niet eens bent met de beoordeling door of het advies van een bedrijfsarts. De meningsverschillen zijn bij Basis Arbodienst altijd bespreekbaar. Sterker nog, wij vinden positief kritisch naar de verslagen van de bedrijfsarts te kijken. En als zaken niet helemaal duidelijk zijn of je denkt ‘hier kan ik helemaal niks mee’, want dat komt soms voor, trek dan gewoon aan de bel.

Bij ons staat de aandacht voor jou en je werknemers centraal.

Ben jij niet helemaal tevreden over je arbodienst? Heb je dat met hen besproken en kom je er toch niet helemaal uit? Neem dan contact met ons op met Basis Arbodienst! We verwelkomen je graag als nieuwe klant!

Huisbezoek zieke werknemer

Waarschijnlijk herken je dit wel. Je werknemer meldt zich ziek, maar dat doet hij vaker en soms heb je het vervelende gevoel dat hij helemaal niet zo ziek is als hij zich voordoet. Je vraagt je af of je werknemer echt ziek is, of eigenlijk gewoon lekker een dagje vrij wil. Dan kan de behoefte bestaan om de arbodienst te vragen een huisbezoek af te leggen bij de werknemer.

Een huisbezoek zet je in als je wilt weten of de werknemer wel of niet thuis is.

Je moet er als werkgever voor zorgen dat je werknemers weten wat ze moeten doen als ze ziek zijn. En ook waar ze zich aan moeten houden als ze ziek zijn. Dat leg je vast in een goed verzuimreglement. Dat reglement reik je uit aan een werknemer bij indiensttreding, en je zorgt ervoor dat het beschikbaar is voor een werknemer om in te zien. In zo’n reglement is opgenomen op welke tijden je wilt dat een zieke werknemer thuis bereikbaar en beschikbaar is. En dat de werknemer een mogelijke controle van de arbodienst kan verwachten en dus thuis moet blijven om die controle mogelijk te maken.

Thuis bij een huisbezoek

Als een werknemer thuis is bij een huisbezoek zorgen wij ervoor dat we een goed gesprek met de werknemer aangaan. Nogmaals, wij kunnen niet beoordelen of iemand ziek of niet ziek is. Maar juist omdat je iemand treft in zijn sociale omgeving kun je de gelegenheid gebruiken om bijvoorbeeld te achterhalen waarom iemand regelmatig ziek is, vaker dan gemiddeld.

Niet zelden komt het voor dat er een achterliggende oorzaak is, en de werknemer moeite heeft om dat te bespreken. Een huisbezoek kan daardoor waardevolle informatie opleveren en ervoor zorgen dat een werknemer in de toekomst minder verzuimd.

Oorzaak bespreken met de werkgever

Er zal dan worden gevraagd aan de werknemer om een en ander zelf met de werkgever te bespreken. Of als hij dat moeilijk vind vragen wij toestemming op het met de werkgever te bespreken. Uiteindelijk is een huisbezoek altijd oplossingsgericht.

Niet thuis bij een huisbezoek

Als wij een huisbezoek afleggen stellen we vast of je werknemer thuis is of niet thuis.

Wanneer bij een huisbezoek blijkt dat de werknemer niet thuis is, heeft de werknemer niet voldaan aan een redelijk voorschrift van de werkgever. Daarmee is het de werkgever onmogelijk gemaakt om te beoordelen of de werknemer terecht loon doorbetaald krijgt tijdens ziekte.

Wij laten een kaartje ‘geen gehoor/niet huis’ achter met het verzoek aan de werknemer om contact met ons op te nemen.

Zodra de werknemer contact opneemt kan worden vastgesteld of er mogelijke vervolgstappen moeten worden ondernomen, en welke.

Als de werknemer geen contact opneemt na een huisbezoek

Laat een werknemer niets van zich horen, dan kan een werkgever de werknemer een aangetekende brief sturen naar de zieke werknemer waarin hij hem op de hoogte brengt dat zijn loon is opgeschort, omdat er niet beoordeeld kan worden of hij ziek is en recht heeft op loondoorbetaling. En waarin hij wordt verzocht contact op te nemen met de werkgever. Hiermee wordt de verantwoordelijkheid bij de werknemer gelegd. De werknemer moet alsnog contact met zijn werkgever moeten opnemen, wil hij aanspraak gaan maken op loondoorbetaling.

De brief voorkomt de situatie waarin je als werkgever achter je werknemer aan moet aanbellen. Het telefoongesprek is tevens een mooie gelegenheid om de zieke werknemer te vragen wanneer hij verwacht weer hersteld te zijn.

Wil jij een huisbezoek bij een zieke werknemer?

Als jij wilt dat wij een huisbezoek brengen aan een zieke werknemer, neem dan snel contact met ons op!

Kindje na geboorte in het ziekenhuis?

Als het kindje van een werknemer na de geboorte meer dan 7 dagen in het ziekenhuis wordt opgenomen, mag het bevallingsverlof van de werknemer tot maximaal 10 weken langer duren.

Het UWV gebruikt de volgende stappen om de extra dagen verlof te berekenen:

1. Het aantal dagen dat het kind tijdens het bevallingsverlof van uw werknemer in het ziekenhuis ligt. Gaat het om meerdere ziekenhuisopnames? Dan telt u die dagen bij elkaar op. Ook als het kind in verschillende ziekenhuizen heeft gelegen
2. Van het totaal aantal dagen ziekenhuisopname trekt het UWV 7 dagen af. Voor de eerste 7 dagen dat het kind in het ziekenhuis verblijft, krijgt een werknemer geen extra verlof.
3. Hoelang duurt het bevallingsverlof van een werknemer?
   • Is dat 10 weken: de uitkomst van stap 2 is het aantal dagen extra bevallingsverlof.
   • Is dat langer dan 10 weken dan wordt het aantal dagen dat het bevallingsverlof langer duurt dan 10 weken, afgetrokken van de uitkomst bij stap 2. Wat overblijft, zijn de extra dagen bevallingsverlof.

Formulier aanvraag verlenging van de zwangerschaps- en bevallingsuitkering.

Aanvragen van het extra verlof als je kindje na geboorte in het ziekenhuis is opgenomen kan via https://www.uwv.nl/werkgevers/formulieren/aanvragen-verlenging-wazo-uitkering-bij-ziekenhuisopname-van-het-pasgeboren-kind-van-uw-werknemer.aspx

Let op, de aanvraag kan tot uiterlijk 2 weken voordat het eigenlijke bevallingsverlof van uw werknemer eindigt worden ingediend bij het UWV.

Verklaring ziekenhuis meesturen

Stuur ook de verklaring van het ziekenhuis mee. Daarin staat dat het kind in het ziekenhuis is opgenomen en hoelang. Deze verklaring is belangrijk. Alleen daarmee kan het UWV de aanvraag in behandeling nemen.

Beslissing UWV

Na ontvangst van de aanvraag duurt het meestal 2 weken voordat de werknemer de beslissing van het UWV ontvangt. Soms is er meer tijd nodig, maar de werknemer ontvangt de beslissing altijd binnen 8 weken. De werkgever ontvangt een kopie van de brief.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof (WAZO)

In de Wet arbeid en zorg (WAZO) is alles geregeld rond zwangerschap- en bevallingsverlof. Is je werknemer zwanger? Dan heeft zij recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof . Meer daarover vind je in onze begrippenlijst onder Zwangerschaps- en bevallingsverlof (WAZO).

Aanvullend geboorteverlof

Ook meer informatie over het aanvullend geboorteverlof kun je op onze website lezen.

Loondoorbetalingsverplichting UWV

Je hebt een langdurig zieke zieke werknemer die een een WIA-uitkering aanvraagt.  Je hebt als werkgever twee jaar lang het loon doorbetaald. Het UWV beoordeelt bij de aanvraag of je hebt voldaan aan alle wettelijke eisen. Of de juiste stappen zijn gezet in die twee jaar ziekte. Of alle wettelijke documenten zijn opgesteld. En of je al het mogelijke hebt gedaan om de werknemer te re-integreren. Is dit niet het geval dan kun je een loondoorbetalingsverplichting UWV opgelegd krijgen.

Je ontvangt dan een brief krijgt van het UWV dat er onvoldoende re-integratie inspanningen zijn gedaan. En het UWV kan je verplichten om het loon van de werknemer door te betalen. Deze loonsanctie kan maximaal 1 jaar duren. Bovendien mag je de werknemer niet ontslaan.

Wanneer administratieve loonsanctie

Een administratieve loonsanctie van UWV wordt opgelegd als de WIA aanvraag na twee jaar ziekte niet, te laat of onvolledig wordt ingestuurd. Bijvoorbeeld omdat het re-integratieverslag onvolledig is en er documenten ontbreken. Nadat UWV heeft aangegeven wat er ontbreekt, kunt u de ontbrekende gegevens alsnog aanleveren. Daarna wordt de loonsanctie direct opgeheven.

Overigens komt het ook voor dat het UWV intern stukken kwijtraakt en dat het er feitelijk niets aan de hand is.

Wanneer inhoudelijke loonsanctie

Als UWV het re-integratieverslag beoordeelt en vaststelt dat er fouten zijn gemaakt of onvoldoende is gedaan aan de re-integratie van uw werknemer, kan een inhoudelijke loonsanctie volgen. Bijvoorbeeld als:

•  er te weinig is gedaan aan de re-integratie van de zieke werknemer;
•  je de werknemer onvoldoende ondersteunt bij het vinden van passend ander werk in het 2de spoor
•  de zieke werknemer niet meewerkt aan de re-integratie en je als daar als werkgever onvoldoende achteraan zit

Herstel tekortkomingen in re-integratie

De periode dat je verplicht bent om loon door te betalen kan korter worden als je alsnog aan de eisen voldoet. Wat er alsnog moet gebeuren staat vermeld in de beoordeling re-integratieverslag die wordt meegestuurd. Daarin staat wat de tekortkomingen waren tijdens de re-integratie van de werknemer. Bij elke tekortkoming wordt aangegeven wat je moet doen om dit te herstellen en wat als voldoende re-integratie-inspanning wordt gezien. Zodra je dat hebt opgelost moet je dat melden via een zogenaamd bekortingsverzoek. De loondoorbetalingsverplichting UWV wordt opgeheven als je alsnog aan de voorwaarden hebt voldaan.

Bekortingsverzoek

In het bekortingsverzoek moet je per tekortkoming beschrijven wat je gedaan hebt om die tekortkoming te herstellen. Daarvoor moet je het formulier beoordeling re-integratieverslag gebruiken. Let op dat alle punten worden beantwoord. Het bekortingsverzoek kan worden ingediend via het werkgeversportaal.

No-riskpolis

Als een medewerker een no-riskpolis heeft omdat hij een handicap heeft, ziek is of was, langdurig werkloos is of was dan staat hij in het doelgroepregister van het UWV. Dat betekent dat het UWV een Ziektewetuitkering betaalt als deze medewerker (weer) ziek wordt. De no-riskpolis geldt in principe maximaal 5 jaar.

De no-riskpolis kan ook langer gelden als een medewerker:

• recht heeft of had op een Wajong uitkering;
• een WSW-indicatie heeft;
• zogenaamd beschut werk verricht;
• werkt met een ziekte of handicap (banenafspraak).

No-riskpolis verlengen

Het gaat met enige regelmaat mis. Een werknemer en daarmee tevens de werkgever denken er niet of nauwelijks voor een eenmaal afgegeven no-riskpolis verlenging aan te vragen bij het UWV. En het nadeel is, een verlopen polis kan niet worden verlengd. Als je werknemer (zeker) in het laatste jaar dat hij onder de no-riskpolis valt regelmatig ziek is geweest, is het aan te raden om verlenging van de polis aan te vragen.

Wanneer de verlenging wordt toegewezen geldt deze weer voor vijf jaar.

Hoe vraag je verlenging van de no-riskpolis aan?

De verlenging van de no-riskpolis kan door de werknemer zelf worden aangevraagd via de website van het UWV. Voor de werkgever is het belangrijk dat deze verlenging op tijd te bespreken met een werknemer.

De werknemer doet er verstandig aan maximaal een half jaar voor het verlopen van de no-risk periode aangevraagd worden. Verlenging van de no-risk periode geldt alleen voor de groep medewerkers met een bestaande arbeidsongeschiktheidsstatus.

Wat is een no-risk polis?

Aan bepaalde groepen werknemers wordt een recht op Ziektewetuitkering toegekend, ondanks dat er een werkgever het loon tijdens ziekte doorbetaald. Dan is er sprake van het vangnet Ziektewet. Ook de no-riskpolis is zo’n situatie.

Om deze groepen werknemers betere kansen te geven om deel te nemen aan het arbeidsproces is de polis in het leven geroepen. Omdat werkgevers de Ziektewetuitkering mogen verrekenen met het tijdens ziekte door te betalen loon, zullen werkgevers eerder bereid zijn om deze werknemers in dienst te nemen. De polis helpt arbeidsgehandicapte werknemers bij het (opnieuw) betreden van de arbeidsmarkt.

Werkgevers lopen ook geen financieel nadeel als aansluitend op de Ziektewetuitkering een WGA-uitkering wordt toegekend. De gedifferentieerde premie Werkhervattingskas wordt niet verhoogd.

Al met al geeft het afgeven van een no-riskpolis door het UWV dus nogal wat voordelen.

Navragen vangnet situatie bij een werknemer

Een werkgever mag aan een werknemer die in dienst treed niet vragen of hij een ziekte of een beperking heeft. Wel mag een werkgever, als een werknemer langer dan 2 maanden in dienst is, vragen hij in aanmerking komt voor de no-riskpolis van de Ziektewet.

De werknemer is bij navraag daarover verplicht te vertellen of hij een no-risk polis heeft. Hij hoeft geen inhoudelijke informatie te geven over de aard van de ziekte of beperking. Ook niet om welke uitkering het gaat.

Onvoldoende re-integratie inspanningen

Als een werknemer 104 weken ziek is moet hij op tijd een WIA aanvraag indienen, zodat het UWV het re-integratiedossier kan beoordelen. De werknemer wordt uitgenodigd door het UWV nadat de aanvraag binnen is. Als blijkt dat er  onvoldoende re-integratie inspanningen zijn gedaan kan het UWV de loondoorbetalingsverplichting verlengen. Oordeelt het UWV dat de werknemer in gebreke is gebleven, dan kan deze worden gekort op de WIA of WW uitkering (dit laatste is afhankelijk van het oordeel van het UWV). Zijn er voldoende re-integratie inspanningen gedaan, dan zal er mogelijk een WIA-uitkering worden toegekend. De werkgever en werknemer kunnen daarmee de arbeidsovereenkomst beëindigen.

Een WIA uitkering aanvragen

Na 88 weken ziekte ontvangt een langdurig zieke werknemer bericht van het UWV waardoor hij een WIA uitkering kan aanvragen bij het UWV. De WIA aanvraag moet uiterlijk in de 93ste week van ziekte worden ingediend.

Wat betekent WIA

De afkorting WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.

De WIA is een regeling voor arbeidsongeschikten en vervangt de WAO. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid (ziektewet) kan een zieke werknemer in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. Uitgangspunt van de WIA is dat de werknemer zoveel als mogelijk werkt. Of liever gezegd, er wordt gekeken naar wat een zieke werknemer nog wel kan doen met zijn beperkingen. Daarmee wil de overheid arbeidsongeschikten stimuleren om (gedeeltelijk) aan het werk te blijven of te komen.

De WIA bestaat uit twee verschillende regelingen

• De WGA, (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten). Deze regeling is bedoeld voor mensen die na twee jaar arbeidsongeschiktheid nog (gedeeltelijk)in staat zijn om te werken of niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn.

• De IVA (Inkomensvoorziening Volledig duurzaam Arbeidsongeschikten). Deze regeling is bedoeld voor mensen die volledig (duurzaam) arbeidsongeschikt zijn en waarbij de kans op herstel erg klein of zelfs niet aanwezig is.

Opstellen re-integratieverslag

Een belangrijk onderdeel van de WIA aanvraag is het re-integratieverslag. Met het re-integratieverslag wordt eigenlijk bedoeld het verzamelen van de diverse re-integratie documenten die zijn opgesteld door de bedrijfsarts en werkgever/werknemer gedurende de ziekte periode van de werknemer. Het complete re-integratieverslag moet tegelijk met de WIA-aanvraag worden ingediend, uiterlijk in de 93e week van ziekte. Het UWV beoordeelt de re-integratie inspanningen aan de hand van dit verslag.

Waarom is een re-integratieverslag nodig?

In 2001 is Wet Verbetering Poortwachter in werking getreden. Het doel van deze wet is om zieke werknemers zo goed en snel mogelijk te laten terugkeren binnen het werkveld. Dit kan zijn de eigen functie, een passende functie bij het eigen bedrijf, maar ook een functie bij een andere werkgever. Om dit te bewerkstelligen zijn er divers stappen binnen het poortwachter proces, met de daarbij behorende documenten. Dit geeft werkgevers en werknemers handvatten bij het volgen van Wet Verbetering Poortwachter. Het re-integratieverslag is een bundeling van al de documenten en stappen die zijn gezet tijdens de ziekteperiode. Met dit document tonen werkgever en werknemer aan welke stappen er allemaal zijn ondernomen tijdens de ziekteperiode, en dat aan voldaan is aan de daaraan gestelde vereisten.

Onderdeel van het re-integratieverslag moeten worden zijn:

1. Probleemanalyse (PA)
2. Plan van aanpak (PvA)
3. Eventuele bijstellingen van de probleemanalyse
4. (Eerstejaars)evaluatie
5. Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst
6. Eindevaluatie
7. Medische informatie

Voor het UWV moet uit het verslag de volgende punten duidelijk worden:

• Wat hebben de werkgever en  werknemer gedaan om tot passende arbeid te komen
• Heeft de werknemer voldoende inspanningen verricht
• Heeft de werkgever voldoende inspanningen verricht
• Is de werknemer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt

Missen er bij het insturen van het re-integratieverslag belangrijke documenten? Geen paniek, je krijgt de gelegenheid deze alsnog in te sturen.

Is bij de WIA aanvraag het re-integratieverslag onvolledig of onvoldoende uitgewerkt? Dan legt het UWV een verlengde loondoorbetalingsplicht op van maximaal een jaar. Dat betekent dat na twee jaar loonbetaling bij ziekte, het loon van de zieke werknemer nog een extra jaar moet worden doorbetaald. In deze periode niet ontslaan mag de werknemer niet worden ontslagen.

Passend werk – werk dat in redelijkheid aan de medewerker kan worden opgedragen. Daarbij wordt rekening gehouden met het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheid, de afstand tot het werk, het loon, de mogelijkheden die je medewerker heeft en zijn beperkingen.

Plan van Aanpak

Als de bedrijfsarts na 6 weken ziekte (of eerder) een probleemanalyse opmaakt en blijkt dat de medewerker vanwege ziekte of gebrek voorlopig niet in staat is zijn werk uit te voeren, dan is de werkgever verplicht om binnen 2 weken daarna samen met de werknemer een Plan van Aanpak te maken. Hierin staat onder andere:

• wat de werknemer nog wel kan en wat niet;
• wat het einddoel is van het re-integratietraject (bijvoorbeeld: volledige terugkeer naar huidige werk of andere functie);
• wat de activiteiten zijn om dit doel te bereiken;
• welke aanpassingen eventueel nodig zijn (ander werk, andere werkplek, fysiotherapie, training, (om)scholing etc.);
• wie de re-integratie op zich neemt. Doet het bedrijf het zelf of wordt een re-integratiebedrijf ingezet?;
• Een duidelijke planning van de activiteiten;
• wanneer werknemer en werkgever bij elkaar komen voor overleg (dit moet minimaal eens per 6 weken).

Het schrijven van een Plan van Aanpak is niet nodig als er geen sprake is van dreigend langdurig verzuim. Ook als duidelijk is dat de medewerker helemaal niet meer zal kunnen gaan werken (bijvoorbeeld bij een zeer geringe kans op genezing) hoeft er geen Plan van Aanpak te worden opgemaakt.

Wijziging per 1 juni 2023

Vanaf 1 juli 2023 is, naast de mening van de werkgever over de mogelijkheden voor de re-integratie van de werknemer, ook de mening van uw werknemer over diens re-integratieafspraken een vast onderdeel van het Plan van aanpak.

Ondertekening plan van aanpak

Als de werknemer het plan van aanpak niet tekent getekend voor akkoord, dan zal UWV normaal gesproken de re-integratieactiviteiten als onvoldoende beschouwen en een sanctie opleggen aan de werkgever. De sanctie zal maximaal een jaar extra loondoorbetaling zijn. 

Plan van aanpak te laat opgesteld

Ook als het plan van aanpak te laat is opgesteld, dat wil zeggen binnen twee weken nadat de probleemanalyse is opgesteld door de bedrijfsarts, zal het UWV een sanctie opleggen van maximaal een jaar extra loon doorbetaling.

Geen re-integratiekansen gemist

Je kunt, onlangs dat het plan van aanpak te laat is opgesteld, een sanctie van het UWV vermijden. Daarvoor is een actie van de bedrijfsarts nodig. Hij moet dan namelijk in één van zijn verslagen aangeven dat hij van mening is dat er geen re-integratiekansen zijn gemist. Ben je dus te laat met een termijn, vraag dan de bedrijfsarts je te helpen.

Vraag Basis Arbodienst om hulp

Heb je vragen of heb je onze hulp nodig, neem dan contact met ons op.

Probleemanalyse bedrijfsarts

Stel je werknemer meld zich ziek, en je hebt de ziekmelding doorgegeven aan de arbodienst. Het herstel duurt langer dan verwacht. Je krijgt dan te maken met het proces model van de Wet verbetering Poortwachter.

Na 6 weken ziekte

Als je werknemer 6 weken ziek is moet er een probleemanalyse worden opgesteld door de bedrijfsarts van de arbodienst. Hierin staat hoe groot de kans is op volledig herstel van de zieke medewerker, wanneer de arts verwacht dat de werknemer in zijn werk of in ander werk kan hervatten en welke structureel functionele mogelijkheden de werknemer heeft.

Gegevens werknemer

Behalve de naw gegevens van de werknemer, zijn geboortedatum en bsn nummer staan de volgende gegevens over de werknemer in de Probleemanalyse

• Functie werknemer
• Omschrijving werkzaamheden
• Kenmerkende functiebelasting volgens de CBBS lijst
• Arbeidspatroon werknemer

Waarom de Probleemanalyse

De bedrijfsarts brengt de situatie van de zieke werknemer in kaart. Welke beperkingen heeft de werknemer, en wat betekent dit voor zijn mogelijkheden om te werken? En hij geeft een advies aan de werknemer en werkgever voor het Plan van aanpak ten behoeve van de re-integratie van de werknemer.

De werknemer krijgt een kopie van de Probleemanalyse mee. Het is een administratief document dat door de werkgever mag worden ingezien. Omdat de werkgever de Probleemanalyse mag inzien bevat het geen medische gegevens of privacygevoelige informatie.

Re-integratieverslag opstellen

Als een werknemer langdurig ziek is krijgt hij rond de 88 weken ziekte bericht van het UWV om een WIA uitkering aan te vragen. Die aanvraag moet uiterlijk in de 93ste week van ziekte worden ingediend.

Een belangrijk onderdeel van de WIA aanvraag is het re-integratieverslag. Met het re-integratieverslag wordt eigenlijk bedoeld het verzamelen van de diverse re-integratie documenten die zijn opgesteld door de bedrijfsarts en werkgever/werknemer gedurende de ziekte periode van de werknemer. Het complete re-integratieverslag moet tegelijk met de WIA-aanvraag worden ingediend, uiterlijk in de 93e week van ziekte. Het UWV beoordeelt de re-integratie inspanningen aan de hand van dit verslag.

Waarom is een re-integratieverslag nodig?

In 2001 is Wet Verbetering Poortwachter in werking getreden. Het doel van deze wet is om zieke werknemers zo goed en snel mogelijk te laten terugkeren binnen het werkveld. Dit kan zijn de eigen functie, een passende functie bij het eigen bedrijf, maar ook een functie bij een andere werkgever. Om dit te bewerkstelligen zijn er divers stappen binnen het poortwachter proces, met de daarbij behorende documenten. Dit geeft werkgevers en werknemers handvatten bij het volgen van Wet Verbetering Poortwachter. Het re-integratieverslag is een bundeling van al de documenten en stappen die zijn gezet tijdens de ziekteperiode. Met dit document tonen werkgever en werknemer aan welke stappen er allemaal zijn ondernomen tijdens de ziekteperiode, en dat aan voldaan is aan de daaraan gestelde vereisten.

Onderdeel van het re-integratieverslag moeten worden zijn:

1. Probleemanalyse (PA)
2. Plan van aanpak (PvA)
3. Eventuele bijstellingen van de probleemanalyse
4. (Eerstejaars)evaluatie
5. Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst
6. Eindevaluatie
7. Medische informatie

Medische informatie separaat versturen

Let op. De bedrijfsarts stuurt veelal de medische informatie naar de werknemer. Die medische informatie mag niet samen met de administratieve stukken worden verstuurd naar het UWV. Doe je dat wel dan beschouwd het UWV de informatie als niet ontvangen. Je krijgt dan een standaard brief dat de informatie niet ontvangen is. In dat geval moet de bedrijfsarts nogmaals de medische stukken versturen, en dat is niet fijn.

Voor het UWV moet uit het verslag de volgende punten duidelijk worden:

• Wat hebben de werkgever en  werknemer gedaan om tot passende arbeid te komen
• Heeft de werknemer voldoende inspanningen verricht
• Heeft de werkgever voldoende inspanningen verricht
• Is de werknemer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt

Missen er bij het insturen van het re-integratieverslag belangrijke documenten? Geen paniek, je krijgt de gelegenheid deze alsnog in te sturen.

Is het re-integratieverslag onvolledig of onvoldoende uitgewerkt? Dan legt het UWV een verlengde loondoorbetalingsplicht op van maximaal een jaar. Dat betekent dat na twee jaar loonbetaling bij ziekte, het loon van de zieke werknemer nog een extra jaar moet worden doorbetaald. In deze periode niet ontslaan mag de werknemer niet worden ontslagen.

Hulp van Basis Arbodienst

Lastige materie? Ja dat klopt. Als je er niet in thuis bent is het erg lastig. Maar gelukkig is het voor ons dagelijkse kost. Als je onze hulp nodig hebt, neem dan contact met ons op.

Transitievergoeding berekenen

De Wet werk en zekerheid (Wwz) introduceerde in 2015 de transitievergoeding. Dat betekende het einde van de kantonrechtersformule als norm voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding. Uitgangspunt is dat de werknemer bij (onvrijwillige) beëindiging van het dienstverband alleen recht heeft op de transitievergoeding. Het recht op transitievergoeding en de hoogte van de vergoeding is door de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab 1 januari 2020) aangepast.

Wat is een transitievergoeding?

Transitievergoeding is bedoeld ter compensatie van ontslag. en is bedoeld voor scholing of begeleiding naar ander werk. Maar de werknemer is niet verplicht de vergoeding ook echt hieraan te besteden.

Wanneer ontstaat recht op een transitievergoeding?

Er ontstaat recht op een transitievergoeding als:
• het initiatief voor het beëindigen van het dienstverband bij de werkgever ligt. Dit geldt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd, ongeacht de duur.
• de werknemer tijdens de beëindiging van de overeenkomst 18 jaar of ouder is en minimaal 12 uur per week werkt

Transitievergoeding na 104 weken ziekte

Voor een werknemer die meer dan 2 jaar ziek is, kan de werkgever ontslag aanvragen bij UWV. De zieke werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding. Via de regeling compensatie transitievergoeding kan de werkgever de betaalde transitievergoeding terugkrijgen.

Geen recht op een transitievergoeding

Er zijn een aantal situaties denkbaar waarbij geen recht bestaat op een transitievergoeding:
• als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
• als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
• als de werkgever failliet is verklaard of aan hem surseance van betaling is verleend, of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Hoogte transitievergoeding?

Ingaande 1 januari 2020 is de berekening van de transitievergoeding gewijzigd. Voor de berekening van de transitievergoeding zijn de duur van de arbeidsovereenkomst (het aantal dienstjaren) en de hoogte van het bruto maandsalaris van belang. Leeftijd speelt geen rol (meer) bij de berekening van de vergoeding. De werknemer krijgt een derde maandsalaris voor elk gewerkt dienstjaar, ongeacht de duur van het dienstverband.

Een transitievergoeding bedraagt maximaal € 86.000 bruto (per 1 januari 2022). Als het jaarsalaris hoger is dan € 86.000 bruto, dan is de maximale transitievergoeding gelijk aan het bruto jaarsalaris.

Via rekenhulptransitievergoeding.nl, een website van de Rijksoverheid kun je de transitievergoeding berekenen.

Als je vragen hebt over bovenstaande kun je contact opnemen met Basis Arbodienst. Wij staan voor je klaar!

Van WGA naar IVA (herbeoordeling UWV) – Een WGA uitkering kan worden omgezet naar een IVA uitkering. Een dergelijke aanvraag wordt beoordeelt door het UWV. Er wordt getoetst waarom er een wijziging is van de situatie en of er sprake is van duurzaamheid arbeidsongeschiktheid.

Vangnetregeling Ziektewet

Er zijn bijzondere situaties waarin het UWV aan de zieke werknemer een ziektewetuitkering verstrekt, en daarmee de loondoorbetaling van de werkgever overneemt. Dat wordt vangnetregeling ziektewet genoemd (voor bijvoorbeeld zwangere vrouwen, bij orgaandonatie, of als iemand een no-riskpolis heeft).

Je werknemer moet laten weten dat er sprake is van vangnet. Hij hoeft niet te laten weten onder welke vangnetbepaling hij valt. Als je werknemer dit niet zelf meldt kun je het je werknemer vragen en is hij verplicht te antwoorden. Je mag alleen vragen en registreren wat noodzakelijk is. Informatie bijvoorbeeld, die nodig is om te weten of u het loon moet doorbetalen, is noodzakelijke informatie.

De voordelen voor de werkgever van de vangnetregeling Ziektewet

• Je hoeft het loon van een zieke werknemer niet door te betalen.
• De ziektewet- en WGA-uitkeringen voor deze vangnetters zijn niet van invloed op de hoogte van de gedifferentieerde ziektewetpremie respectievelijk gedifferentieerde WGA-premie die een werkgever betaald.
• Een ziektewetuitkering is eenvoudig aan te vragen via uwv.nl.

De ziektewet geldt als vangnet in de volgende situaties

1. Ziek door zwangerschap of bevalling

Als je werkneemster voor of na haar verlof ziek wordt ten gevolge van zwangerschap of bevalling, kun je een ziektewetuitkering aanvragen. In dit geval kun je het ziekengeld met terugwerkende kracht uitbetaald krijgen.

Je zwangere werkneemster kan je later informeren, zonder dat je ziekengeld misloopt. Als de bedrijfsarts vaststelt dat het verzuim aan de zwangerschap gerelateerd is, moet hij dit aan je doorgeven en kun je de ziektewet uitkering aanvragen.

2. Ziek door orgaandonatie

Heb je een werknemer die een orgaan doneert en daardoor ziek wordt kun je een ziektewetuitkering aanvragen. Dat geldt soms ook als er een vooronderzoek plaatsvindt om te beoordelen of de werknemer geschikt is voor orgaandonatie.

3. Je zieke werknemer heeft een no-riskpolis

Een werknemer met een ziekte of handicap kan recht hebben op een no-riskpolis.

4. Je werknemer valt onder de compensatieregeling

Voor oudere werknemers en voormalig werkloze werknemers kun je in sommige gevallen een ziektewetuitkering aanvragen. Is je werknemer 2 maanden of langer in dienst, dan mag je vragen of hij in aanmerking komt voor de no-riskpolis van de Ziektewet. Je werknemer hoeft niet te vertellen over welke ziekte of beperking het gaat, of welke uitkering het is.

Bij punt 2, 3 en 4 mag de bedrijfsarts alleen met toestemming van de werknemer aan de werkgever doorgeven of er sprake is van een vangnetsituatie.

Het UWV betaalt de ziektewetuitkering, tot uiterlijk 2 jaar ziekte. De werkgever blijft deze periode verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke werknemer. Dat betekent dat de arbodienst en/of bedrijfsarts ingeschakeld moet worden voor de begeleiding tijdens deze twee jaar. De kosten hiervoor zijn voor rekening van de werkgever.

Op de website van UWV staat een toelichting op de Vangnetregeling Ziektewet.

Heb je vragen over de vangnet regeling ziektewet, neem dan contact op met Basis Arbodienst. Wij helpen je graag verder.

Wanneer een IVA uitkering? – Het UWV kent een IVA-uitkering toe, als een werknemer na de wachttijd van 104 weken arbeidsongeschiktheid volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. Dit is het geval als:

• De werknemer niet meer dan 20% van zijn laatstverdiende loon kan verdienen, en
• Er geen of maar een zeer kleine kans is dat dit verbetert binnen een termijn van 5 jaar

Wanneer een WGA uitkering? – Het UWV kent een WGA-uitkering toe, als een werknemer minstens 35%, maar minder dan 80% arbeidsongeschikt is. Verder moet de arbeidsongeschiktheid niet duurzaam zijn. Er moet sprake zijn van een redelijke kans op herstel. Iemand die een WGA uitkering krijgt is dus tijdelijk arbeidsongeschikt.

Wanneer loonopschorting of loonstopzetting?

Een zieke werknemer heeft recht op loondoorbetaling. Tijdens die ziekte hebben werkgever en werknemer re-integratieverplichtingen. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer weer aan de slag kan. Van de werknemer wordt verwacht dat hij meewerkt om de re-integratie goed te laten verlopen. Als een werknemer onvoldoende meewerkt, dan kan de werkgever het loon opschorten of zelfs stopzetten.

Wat is loonopschorting (artikel 7:629 lid 6 BW)?

Een werkgever kan het loon opschorten als de werknemer zich niet houdt aan de schriftelijke, redelijke controlevoorschriften.  Deze controlevoorschriften maken idealiter gewoon deel uit van het verzuimreglement dat in de organisatie van kracht is. Loonopschorting brengt met zich mee dat zodra de werknemer alsnog voldoet aan de controlevoorschriften, de werkgever het opgeschorte loon met terugwerkende kracht moet betalen.

Wat is loonstopzetting (artikel 7:629 lid 3 BW)?

Er zijn zes situaties waarin loonstopzetting kan worden ingezet. Vier daarvan hebben te maken met het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer:

• werknemer belemmert of vertraagt de genezing
• de werknemer komt afspraken niet na die te maken hebben met zijn herstel en re-integratie, bijvoorbeeld afspraken met een coach die mede op advies of met goedkeuring van de bedrijfsarts is ingezet
• de werknemer verricht zonder gegronde reden geen passende arbeid terwijl de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat werknemer die mogelijkheden wel heeft
• werknemer weigert zonder gegronde reden mee te werken aan door de werkgever of door een deskundige verstrekte redelijke voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer passende werk te laten doen
• de werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak

Het verschil met loonopschorting is dat bij loonstopzetting de werkgever het loon niet alsnog hoeft te betalen als werknemer uiteindelijk z’n verplichtingen alsnog nakomt. De werknemer krijgt dan over een bepaalde periode geen loon. Loonstopzetting is dus vooral een sanctiemiddel.

Loonopschorting en loonstopzetting niet verwarren

Loonopschorting of loonstopzetting wordt vaak verward. De werkgever moet in beide situaties de werknemer schriftelijk waarschuwen als hij van plan is een loonsanctie toe te passen. Dat is een formeel vereiste.

Vaak worden loonopschorting en loonstopzetting bij dat informeren verward. Het is belangrijk deze termen goed uit elkaar te houden. Uitgangspunt is namelijk dat de werknemer zich mag baseren op wat hem gemeld is in het kader van de informatieplicht. Dit houdt in dat wanneer de term ‘loonopschorting’ is gebruikt terwijl ‘loonstopzetting’ wordt bedoeld, de werkgever de mogelijkheid het loon stop te zetten, heeft verspeeld. Het is dus, om fouten te voorkomen, in voorkomende gevallen raadzaam een juridisch adviseur in te schakelen.

Meer uitleg

Heb jij een situatie die vraagt om maatregelen? Neem dan contact met ons op. Wellicht kunnen wij je ermee helpen.

Wanneer vervroegde WIA aanvragen

De WIA bestaat uit twee verschillende regelingen

• De WGA, (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten). Deze regeling is bedoeld voor mensen die na twee jaar arbeidsongeschiktheid nog (gedeeltelijk)in staat zijn om te werken of niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn.

• De IVA (Inkomensvoorziening Volledig duurzaam Arbeidsongeschikten). Deze regeling is bedoeld voor mensen die volledig (duurzaam) arbeidsongeschikt zijn en waarbij de kans op herstel erg klein of zelfs niet aanwezig is.

Soms is al eerder duidelijk dat een werknemer helemaal niet meer kan werken. Nu niet maar in de toekomst ook niet. Bijvoorbeeld als er sprake is van ernstige ziekte of een ongeval. Dan kan er, na 3 weken ziekte en voor 68 weken ziekte, een vervroegde WIA worden aangevraagd. Een werknemer kan dan vervroegde WIA aanvragen als de bedrijfsarts of arbodienst heeft verklaard dat de werknemer:

• niet meer kan werken, en;
• niet meer beter wordt.

Krijgt een werknemer een vervroegd WIA uitkering? Dan geldt het volgende:

• de werknemer heeft geen re-integratieverplichtingen meer;
• de werkgever moet het loon 2 jaar (104 weken) doorbetalen (de WIA-uitkering mag wel van het loon afgetrokken worden);
• De toegekende uitkering is een IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten).

Opstellen re-integratieverslag

Een belangrijk onderdeel van de (vervroegde) WIA aanvraag is het re-integratieverslag. Met het re-integratieverslag wordt eigenlijk bedoeld het verzamelen van de diverse re-integratie documenten die zijn opgesteld door de bedrijfsarts en werkgever/werknemer gedurende de ziekte periode van de werknemer. Het complete re-integratieverslag moet tegelijk met de WIA-aanvraag worden ingediend, uiterlijk in de 93e week van ziekte. Het UWV beoordeelt de re-integratie inspanningen aan de hand van dit verslag.

Waarom is een re-integratieverslag nodig?

In 2001 is Wet Verbetering Poortwachter in werking getreden. Het doel van deze wet is om zieke werknemers zo goed en snel mogelijk te laten terugkeren binnen het werkveld. Dit kan zijn de eigen functie, een passende functie bij het eigen bedrijf, maar ook een functie bij een andere werkgever. Om dit te bewerkstelligen zijn er divers stappen binnen het poortwachter proces, met de daarbij behorende documenten. Dit geeft werkgevers en werknemers handvatten bij het volgen van Wet Verbetering Poortwachter. Het re-integratieverslag is een bundeling van al de documenten en stappen die zijn gezet tijdens de ziekteperiode. Met dit document tonen werkgever en werknemer aan welke stappen er allemaal zijn ondernomen tijdens de ziekteperiode, en dat aan voldaan is aan de daaraan gestelde vereisten.

Onderdeel van het re-integratieverslag moeten worden zijn:

1. Probleemanalyse (PA)
2. Plan van aanpak (PvA)
3. Eventuele bijstellingen van de probleemanalyse
4. (Eerstejaars)evaluatie
5. Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst
6. Eindevaluatie
7. Medische informatie

Voor het UWV moet uit het verslag de volgende punten duidelijk worden:

• Wat hebben de werkgever en  werknemer gedaan om tot passende arbeid te komen
• Heeft de werknemer voldoende inspanningen verricht
• Heeft de werkgever voldoende inspanningen verricht
• Is de werknemer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt

Missen er bij het insturen van het re-integratieverslag belangrijke documenten? Geen paniek, je krijgt de gelegenheid deze alsnog in te sturen.

Is het re-integratieverslag onvolledig of onvoldoende uitgewerkt? Dan legt het UWV een verlengde loondoorbetalingsplicht op van maximaal een jaar. Dat betekent dat na twee jaar loonbetaling bij ziekte, het loon van de zieke werknemer nog een extra jaar moet worden doorbetaald. In deze periode niet ontslaan mag de werknemer niet worden ontslagen.

Hulp nodig bij de  aanvraag of og vragen, neem contact op met Basis Arbodienst.

Wanneer vraag je een second opinion via je bedrijfsarts?

Als een werknemer twijfelt aan de juistheid van het advies van de bedrijfsarts, kan hij vragen om een second opinion van een andere bedrijfsarts. Bedrijfsartsen moeten meewerken aan een verzoek om een second opinion, behalve als er zwaarwegende argumenten zijn om het niet te doen.

In het basiscontract tussen de werkgever en de arbodienst welke andere  bedrijfsarts(en) kunnen worden geraadpleegd voor het uitvoeren van een second opinion. Het basiscontract is voor alle werkgevers verplicht. Het aanvragen van een second opinion is geregeld via de klachtenprocedure van een arbodienst.

Kosten second opinion bedrijfsarts

De kosten voor de second opinion zijn voor rekening van de werkgever. De second opinion wordt uitgevoerd door een andere bedrijfsarts, maar moet worden aangevraagd bij de eerste bedrijfsarts.

Wanneer kan een second opinion worden aangevraagd?

Een werknemer kan een second opinion aanvragen wanneer hij het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts. Alleen de werknemer kan een second opinion aanvragen, de werkgever kan dat niet. Het aanvragen van een second opinion moet altijd in overleg met de oorspronkelijke bedrijfsarts plaatsvinden. Die moet het verzoek tot een second opinion accepteren, behalve als er redenen zijn om het niet te doen. De argumenten om geen second opinion toe te staan moeten schriftelijk aan de werknemer kenbaar worden gemaakt. Is de werknemer van mening dat de bedrijfsarts het verzoek om een second opinion onterecht afwijst, kan de werknemer een klacht indienen bij de arbodienst of bedrijfsarts. Iedere bedrijfsarts of arbodienst moet een klachtenprocedure hebben.

Waar is de second opinion niet voor bedoeld?

De bedrijfsarts hoeft niet mee te werken aan een verzoek voor een second opinion als:

• er om verkeerde redenen gebruik wordt gemaakt van de second opinion
• een oordeel gevraagd wordt vanuit juridische oogpunt, bijvoorbeeld wanneer een loonvordering wordt ingesteld. Dan is een deskundigenoordeel door een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige bij het UWV het juiste instrument.
• het deskundigenoordeel eigenlijk moet worden ingezet.

Geen opschortende werking en niet bindend

De second opinion heeft geen opschortende werking. Dit betekent dat wanneer de werknemer een second opinion aanvraagt, de lopende afspraken met de eerste bedrijfsarts en werkgever ten aanzien van bijvoorbeeld re-integratie gewoon doorlopen.

Het advies vanuit de second opinion bedrijfsarts wordt met de werknemer besproken, en met zijn toestemming doorgestuurd naar de eerste bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts bepaalt vervolgens of en op welke wijze hij dit advies betrekt bij zijn eigen advies. Het second opinion advies is niet bindend dus de oorspronkelijk bedrijfsarts kan alsnog bij zijn standpunt blijven. en stelt de werknemer hiervan op de hoogte.

NVAB

Op de website van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB)  staat een stappenplan , waar de procedure rond de second opinion wordt toegelicht. Ook voor bedrijfsartsen.

Vragen over de second opinion

Heb je vragen over de second opinion, neem dan contact op met Basis Arbodienst.

Wat betekent geen benutbare mogelijkheden

In sommige gevallen geeft de (bedrijfs)arts aan dat de medewerker geen benutbare mogelijkheden heeft, maar wat houdt dat in? Geen benutbare mogelijkheden betekent simpel gezegd dat de medewerker helemaal geen arbeidsmogelijkheden heeft om arbeid te verrichten. Alleen in deze situatie mag de (bedrijfs)arts afzien van het opstellen van een FML йn van het advies een arbeidsdeskundig onderzoek uit te laten voeren. De (bedrijfs)arts mag alleen concluderen dat er op medische gronden sprake is van geen benutbare mogelijkheden als de werknemer:

• opgenomen is in een ziekenhuis of erkende zorginstelling;
• bedlegerig is (grootste deel van de dag en langdurig);
• van anderen afhankelijk is in zijn algemene dagelijkse levensverrichtingen (ADL-afhankelijk);
• disfunctioneert (persoonlijk en sociaal) als gevolg van een ernstige psychische stoornis;
• sterk wisselende mogelijkheden heeft/verlies van mogelijkheden heeft binnen 3 maanden tot een jaar.

Duurzaam geen benutbare mogelijkheden

Als de (bedrijfs)arts constateert dat de werknemer geen benutbare mogelijkheden  heeft йn herstel is uitgesloten, dan is er sprake van een situatie van duurzaam geen benutbare mogelijkheden. De werknemer kan dan in overleg met de (bedrijfs)arts tussen de 3e en 68e verzuimweek vervroegd een WIA-uitkering aanvragen. 

Als de aanvraag wordt goedgekeurd, gelden er voor de werkgever en de werknemer geen re-integratieverplichtingen meer. Ondanks dat de loondoorbetalingsplicht van de werkgever de volledige periode van 104 weken blijft doorlopen, kan de werkgever de IVA-uitkering in mindering brengen op de loondoorbetalingsverplichting. Het voordeel voor de medewerker is dat hij geen re-integratieplicht meer heeft en in de toekomst is de medewerker verzekerd van een arbeidsongeschiktheidsuitkering van 75%, in plaats van 70% van zijn oorspronkelijke loon.

Wat betekent marginale mogelijkheden?

Soms heeft de medewerker zeer forse beperkingen heeft, maar voldoet dat niet aan de strikte voorwaarden van geen benutbare mogelijkheden. In dat geval duit de bedrijfsarts vaak dat er sprake is van marginale mogelijkheden. De (bedrijfs)arts legt de belastbaarheid van de medewerker dan vast in een FML/IZP en adviseert de werkgever om een arbeidsdeskundig onderzoek uit te laten voeren om te onderzoeken hoe deze geringe mogelijkheden toch benut kunnen worden.

Vragen over geen Benutbare of marginale mogelijkheden

Heb je ondanks bovenstaande uitleg nog vragen, neem dan contact op met Basis Arbodienst

Situatieve arbeidsongeschiktheid

Soms lees je in een spreekuurverslag van een bedrijfsarts dat iemand situatief arbeidsongeschikt is. Maar wat is dat en wat wordt ermee bedoeld? Bij situatieve arbeidsongeschiktheid wordt de arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door de werkomstandigheden bij de huidige werkgever. Er is medisch gezien geen sprake van ziekte.

Oorzaak

In veel gevallen is er sprake van een een arbeidsconflict waardoor een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan tussen werknemer en werkgever. Maar er kan ook zijn sprake is van allergie op bepaalde (chemische) stoffen waarmee een werknemer te maken heeft.

Wanneer is er sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid

De vraag is belangrijk of de werknemer recht blijft houden op doorbetaling van zijn of haar loon. Van ‘echte’ ziekte is namelijk geen sprake. Daar heeft de Hoge Raad een aantal uitgangspunten voor opgesteld:

• Er moet aantoonbaar sprake zijn van onwerkbare arbeidsomstandigheden
• De oorzaak moet verwijtbaar zijn
• Er moeten (dreigende) lichamelijke en/of psychische klachten zijn waardoor niet van de werknemer gevraagd kan worden zijn werk te hervatten
• De werknemer moet zich maximaal inspannen om belemmeringen in verband met de werkhervatting weg te nemen.

Wie stelt situatieve arbeidsongeschiktheid vast?

De term situatieve arbeidsongeschiktheid heeft geen aparte juridische of medische status. Het verwijst naar het onvermogen om met negatieve situaties op de werkvloer om te gaan. De werkgever moet een bedrijfsarts inschakelen, want alleen een bedrijfsarts kan bepalen of er sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid. 

Als de situatie van de werknemer aan de hiervoor genoemde punten voldoet dan wordt de ziekmelding geaccepteerd.

In feite stelt een bedrijfsarts vast, dat de werknemer niet bij de huidige werkgever kan werken. maar dat hetzelfde werk wel bij een andere werkgever kan worden verricht. Er zijn allerlei mogelijkheden om daar vorm aan te geven.

Meer informatie over de mogelijkheden bij situatieve arbeidsongeschiktheid

In de praktijk zijn er een aantal mogelijkheden om met een dergelijke situatie om te gaan. Als we je kunnen helpen neem dan contact op met Basis Arbodienst.

Wat betekent WIA

De afkorting WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.

De WIA is een regeling voor arbeidsongeschikten en vervangt de WAO. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid (ziektewet) kan een zieke werknemer in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. Uitgangspunt van de WIA is dat de werknemer zoveel als mogelijk werkt. Of liever gezegd, er wordt gekeken naar wat een zieke werknemer nog wel kan doen met zijn beperkingen. Daarmee wil de overheid arbeidsongeschikten stimuleren om (gedeeltelijk) aan het werk te blijven of te komen.

De WIA bestaat uit twee verschillende regelingen

• De WGA, (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten). Deze regeling is bedoeld voor mensen die na twee jaar arbeidsongeschiktheid nog (gedeeltelijk)in staat zijn om te werken of niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn.

• De IVA (Inkomensvoorziening Volledig duurzaam Arbeidsongeschikten). Deze regeling is bedoeld voor mensen die volledig (duurzaam) arbeidsongeschikt zijn en waarbij de kans op herstel erg klein of zelfs niet aanwezig is.

Wat doet een arbeidsfysiotherapeut?

Een arbeidsfysiotherapeut informeert, adviseert en behandelt individuele medewerkers om fysieke klachten te voorkomen of verhelpen. Hij of zij houdt zich bezig met aandoeningen van het houding- en bewegingsapparaat, die veroorzaakt zijn door werk of het werken belemmeren. De behandeling kan bijvoorbeeld bestaan uit een (re-integratie) trainingsprogramma, een instructietraining op de werkplek of een werkplekonderzoek.

Verschil arbeidsfysiotherapeut en bedrijfsfysiotherapeut?

Het verbeteren van de algehele arbeidsomstandigheden is meer het werk van de bedrijfsfysiotherapeut. Dat is vaak dezelfde persoon die werkt vanuit een andere specialisatie. Hij doet preventief onderzoek op de werkplek om te voorkomen dat werknemers klachten ontwikkelen. Dan kan bijvoorbeeld door aanpassingen in de werkwijze of de werkplekinrichting en door voorlichting en training te geven aan  je medewerkers over zaken als werkhouding en ergonomie van de werkplek.

Arbeidsfysiotherapeut Basis Arbodienst

Basis Arbodienst werkt op het gebied van arbeidsfysiotherapie samen met Mariska de Mol en Elbert van Ruller. Het komt regelmatig voor dat werknemers met fysieke klachten door hen beoordeelt worden op het aanwezige arbeidsvermogen. Mariska en Elbert behandelen niet. Maar het komt voor dat werknemers zo tevreden zijn ver het gesprek en de aanpak dat zij juist door hen behandeld willen worden.

Inzet van arbeidsfysiotherapie

Wil je meer weten over de inzet van arbeidsfysiotherapie en onze visie daarop neem dan contact met ons op.

Wat doet een bedrijfsfysiotherapeut?

Het verbeteren van de algehele arbeidsomstandigheden is meer het werk van de bedrijfsfysiotherapeut. Dat is vaak dezelfde persoon die werkt vanuit een andere specialisatie. Hij doet onderzoek om te voorkomen dat medewerkers klachten ontwikkelen. Dan kan bijvoorbeeld door aanpassingen in de werkwijze of de werkplekinrichting en door voorlichting en training te geven aan  je medewerkers over zaken als werkhouding en ergonomie van de werkplek.

Wat doet een arbeidsfysiotherapeut?

Het verschil tussen een bedrijfsfysiotherapeut en een arbeidsfysiotherapeut is dat de laatste individuele medewerkers adviseert om fysieke klachten te voorkomen of verhelpen. Hij of zij houdt zich bezig met aandoeningen van het houding- en bewegingsapparaat, die veroorzaakt zijn door werk of het werken belemmeren. De behandeling kan bijvoorbeeld bestaan uit een (re-integratie) trainingsprogramma, een instructietraining op de werkplek of een werkplekonderzoek.

Bedrijfsfysiotherapie bij Basis Arbodienst

Basis Arbodienst werkt op het gebied van arbeidsfysiotherapie samen met Mariska de Mol en Elbert van Ruller. Het komt regelmatig voor dat werknemers met fysieke klachten door hen beoordeelt worden op het aanwezige arbeidsvermogen. Mariska en Elbert behandelen niet. Maar het komt voor dat werknemers zo tevreden zijn ver het gesprek en de aanpak dat zij juist door hen behandeld willen worden.

Inzet van arbeidsfysiotherapie

Wil je meer weten over de inzet van arbeidsfysiotherapie en onze visie daarop neem dan contact met ons op.

Wat doet STECR

STECR heeft zich ontwikkeld tot een onafhankelijk expertisecentrum op het gebied van werk, zorg, en inkomen met daarbij (arbeids)participatie als centraal thema.

STECR Werkwijzers

Wat doet STECR? STECR brengt met enige regelmaat zogenaamde werkwijzers uit die door  door bedrijfsartsen, het UWV en (tucht)rechters worden toegepast.

Er zijn werkwijzers voor onder andere:

• arbeidsconflicten
• arbeidstherapie
• klachten aan arm, nek en/of schouders/rsi
• lage rugklachten
• problematisch verzuim
• schuldhulpverlening
• verslaving en werk
• werkaanpassing

Wat doe je bijvoorbeeld bij een arbeidsconclict

Als er sprake is van een conflict situatie, is het aan te bevelen snel met elkaar om de tafel te gaan. Laat een sluimerend conflict niet uit de hand lopen, maar ga direct met elkaar in gesprek om het probleem bespreekbaar te maken. Stelt een werknemer dat hij ziek is dan is het belangrijk om zo snel mogelijk na de ziekmelding een afspraak in te plannen bij de bedrijfsarts. Alleen de bedrijfsarts kan bepalen of de werknemer al dan niet ziek is om medische redenen. De bedrijfsarts handelt volgens de stecr werkwijzer arbeidsconflicten.​

​Niet arbeidsongeschikt

Nadat de bedrijfsarts zowel werknemer en werkgever heeft gesproken en informatie heeft ingewonnen brengt hij zijn advies uit. Dan kan het zijn dat werknemer niet arbeidsongeschikt wordt geacht. In zo’n situatie is altijd het advies is om met elkaar in gesprek te gaan om het arbeidsconflict op te lossen. Vaak na een time out van maximaal twee weken. Daarbij kan de bedrijfsarts het aanbevelen dat bij dat gesprek een expert worden ingeschakeld, zoals een mediator.

Arbeidsongeschikt om medische redenen

Het kan echter ook zo zijn dat er weliswaar sprake is van een arbeidsconflict, maar dat de bedrijfsarts toch van mening is dat de werknemer arbeidsongeschikt is om medische redenen. Dan zal er eerst moeten worden gewacht tot het medische probleem is opgelost, voordat je met de werknemer om de tafel kunt.​

Bestellen STECR werkwijzers

De werkwijzers zijn te bestellen op STECR Werkwijzers.

Wat is aanvullend geboorteverlof

Het geboorteverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Per 1 juli 2020 is bovendien de Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG) geïntroduceerd. Als de partner (of daarmee gelijkgesteld persoon) van een werknemer pas bevallen is, dan kan de werknemer aanvullend geboorteverlof opnemen.

Aanvullende geboorteverlof aanvragen bij het UWV

Het aanvullend geboorteverlof kan worden aangevraagd via het werkgeversportaal van het UWV. De duur van het verlof is minimaal 1 week en maximaal 5 weken. Een werknemer mag het verlof flexibel opnemen. Bijvoorbeeld 5 weken achter elkaar of verspreid over 6 maanden.

Hoogte aanvullend geboorteverlof en uitbetaling

Tijdens het aanvullend geboorteverlof krijgt uw werknemer een uitkering van 70% van het dagloon.

Het UWV betaalt de uitkering aan de werkgever of direct aan de werknemer als hiervoor gekozen wordt in de aanvraag.

Overige verlofregelingen in de WAZO

Uit welke verlofregelingen bestaat de WAZO? Onderstaand een kort overzicht:

• Zorgverlof (kort en lang) – een werknemer mag zorgverlof opnemen als een familielid of een andere naaste relatie hulp nodig heeft.
• Calamiteitenverlof – bij een noodgeval of een onvoorziene omstandigheid mag een werknemer calamiteitenverlof opnemen.
• Zwangerschaps- en bevallingsverlof – Een zwangere vrouw heeft recht op 6 weken zwangerschapsverlof en vervolgens 10 weken bevallingsverlof.
• Ouderschapsverlof – ouders met kinderen tot 8 jaar oud hebben recht op ouderschapsverlof.
• Adoptieverlof of pleegouderverlof – bij een adoptie heeft een werknemer recht op verlof zonder loondoorbetaling.

Meer informatie

Meer over dit onderwerp lees je op de website van het UWV.

Neem contact op met Basis Arbodienst

Heb je na het lezen van bovenstaande vragen? Of heb je een medewerker die van één van de regelingen gebruik wil maken wil je hulp bij het aanvragen van de regeling? Neem dan contact op. Wij helpen je graag verder.

Wat is arbeidstherapie?

• Arbeidstherapie is een vorm van re-integratie als onderdeel van een Plan van Aanpak. Het is een middel om reïntegratie van arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen. het is met name bedoeld om te bepalen of een medewerker de belasting van het werk (weer) aankan.
• Als een werknemer hervat is arbeidstherapeutische basis kan dat niet gezien worden als werkhervatting. Er is ook geen sprake van loonwaarde. De medewerker krijgt zijn loon gewoon doorbetaald.
• Arbeidstherapie is kortdurend en kan maximaal 4 tot 6 weken worden ingezet.

Verlengen periode arbeidstherapie

Arbeidstherapie is iets anders dan werkhervatting en moet alleen worden ingezet als onduidelijk is wat een zieke medewerker qua werk aan kan. In zo’n geval kan de bedrijfsarts het instrument inzetten gedurende een periode van maximaal 4 tot 6 weken. Alleen met een duidelijke motivering kan worden geadviseerd de periode nog met twee weken te verlengen.

STECR Werkwijzer arbeidstherapie

Deze visie is ook vastgelegd in de STECR werkwijzer arbeidstherapie. De werkwijzer sluit aan bij de inzichten van het UWV en wordt ook gehanteerd bij het toetsen van het re-integratieverslag.

Wat is een arbo arts

Wat is een arbo-arts? Een arbo-arts is vaak een BIG geregistreerde arts die uitsluitend mag werken onder supervisie van een bedrijfsarts. Het verschil met een bedrijfsarts is dat deze in het BIG register de aantekening specialisatie ‘arbeid en gezondheid bedrijfsgeneeskunde’ hebben. Als je werknemer naar het spreekuur gaat van de arbodienst en arbo arts of een arts in opleiding met je werknemer gesproken heeft moet dat in het spreekuurverslag staan. Er staat dan ook in welke arts de supervisie heeft gedaan bij deze afspraak.

Wat houdt supervisie in?

In de bedrijfsgezondheidszorg verlenen naast bedrijfsartsen ook (basis)artsen zorg die behoort tot de taken van een bedrijfsarts. Een (basis)arts – zowel een arts in opleiding tot bedrijfsarts (AIOS) als een arts niet in opleiding tot bedrijfsarts (ANIOS) –  mag alle taken van de bedrijfsarts uitvoeren uitsluitend onder begeleiding en toezicht van een bedrijfsarts. Deze begeleiding en dit toezicht noemen we supervisie.

Taakdelegatie

Deze vorm van supervisie is een bijzondere vorm van taakdelegatie, die alleen van toepassing is op de AIOS bedrijfsgeneeskunde en de ANIOS die werkzaam is in de bedrijfsgezondheidszorg.

Volgens het Kaderbesluit (13 maart 2019, artikel B1.2) staat de AIOS bedrijfsgeneeskunde gedurende de gehele praktijkopleiding onder supervisie van een praktijkopleider. Deze praktijkopleider kan de supervisie in de praktijk mede laten uitvoeren door een of meerdere andere bedrijfsarts(en). De praktijkopleider is daarbij eindverantwoordelijk voor de kwaliteit van de verleende zorg door de AIOS bedrijfsgeneeskunde.

(ANIOS), een arts is niet in opleiding tot bedrijfsarts

Bij een ANIOS is de bedrijfsarts die optreedt als supervisor eindverantwoordelijk voor de kwaliteit van de verleende zorg.

Dat de eindverantwoordelijkheid bij anderen ligt, laat onverlet dat de A(N)IOS ook eigen verantwoordelijkheid heeft voor de geleverde zorg met de daarbij behorende consequenties (denk aan tuchtrechtelijke aansprakelijkheid).

Basis Arbodienst

Wil je weten met welke bedrijfsartsen Basis Arbodienst werkt, neem dan contact op.

Wat is een functiemogelijkhedenlijst (FML)

Een functiemogelijkhedenlijst is een veelvuldig gebruikt middel om de belastbaarheid van een werknemer vast te stellen. Er wordt systematisch aangegeven in welke mate, frequenties of werkuren per dag een werknemer belastbaar is.

Wanneer wordt de FML opgesteld

Het is gebruikelijk dat de bedrijfsarts een FML opstelt als een werknemer een jaar ziek is. Voor die tijd is niet altijd duidelijk is wat de impact van de klachten is op zijn arbeidsmogelijkheden. Kan hij zijn eigen werk nog doen? Is het mogelijk wat werkzaamheden aan te passen aan de hand van zijn beperkingen? Of is het misschien zo dat hij zijn werk niet meer kan doen?

De FML kan ook eerder worden opgesteld als al snel na de ziekmelding of daarna duidelijk is dat de werknemer zijn eigen werk niet meer kan doen.

Er zijn zes punten die de belastbaarheid bepalen binnen een FML

• Persoonlijk functioneren – is de werknemer bijvoorbeeld in staat zelf een taak uitvoeren en wat is de hoogte van het handelingstempo in het uitvoeren van deze taak;
• Sociaal functioneren – hoe goed kan een werknemer bijvoorbeeld omgaan met conflicten en kan hij of zij samenwerken;
• Aanpassing aan de fysieke omgevingseisen / normaal toelaatbare arbeidsomstandigheden;
• Dynamische handelingen – wat zijn de mogelijkheden van de werknemer rondom bijvoorbeeld schroef- en wringbewegingen met hand en arm;
• Statische houdingen – wat zijn de mogelijkheden van de werknemer bijvoorbeeld bij geknield werken of het hoofd in een bepaalde houding hebben gedurende het werk;
• Werktijden – Hoeveel uur kan een werknemer werken? Het gaat hierbij om beperkingen ten aanzien van het aantal uren per week, het aantal uren per dag en perioden van het etmaal.

Geen medische gegevens

Een FML bevat geen medische gegevens . Het instrument wordt ook wel een belastbaarheidsprofiel of inzetbaarheidsprofiel (IZP) genoemd. Het wordt gebruikt om te beoordelen of de belastbaarheid van iemand past bij de werkbelasting van taken en functies. Op basis van de FML kan de re-integratie worden vorm gegeven en de mate van arbeidsongeschiktheid worden vastgesteld.

Arbeidsdeskundig onderzoek

De FML is het startpunt voor een arbeidsdeskundig onderzoek. Kort na het opstellen van de FML moet een arbeidsdeskundige met de werkgever en de werknemer in gesprek om aan de hand van de FML vast te stellen welke arbeidsmogelijkheden er bij de eigen werkgever zijn. Zijn die er niet dan zal de arbeidsdeskundige in zijn onderzoek aanbevelen een 2de spoor in te zetten.

Heb je vragen over de FML, het arbeidsdeskundig onderzoek of het 2de spoor? Neem dan contact op met Basis Arbodienst.

Wat is een medische afzakker?

Een werknemer is ziek, maar meldt zich niet ziek. Sterker nog, hij besluit minder te gaan werken vanwege gezondheidsproblemen. Maar ook dat blijkt niet te werken. De klachten blijven en de werknemer besluit een half jaar later zich alsnog ziek te melden. Inmiddels echter werkt hij niet meer zijn oorspronkelijke uren (bv 40) maar werkt hij al een tijd 28uur. De ziekmelding wordt gebaseerd op het aantal uren dat de werknemer nu werkt, ofwel 28uur per week.

Gevolgen minder te werken vanwege gezondheidsproblemen

Een werknemer op eigen verzoek minder gaat werken vanwege gezondheidsredenen wordt een medische afzakker genoemd. Het op eigen verzoek minder gaan werken heeft gevolgen voor de loondoorbetaling tijdens ziekte. En uiteindelijk ook voor de hoogte van een mogelijke WIA-uitkering (en of überhaupt recht bestaat op een WIA-uitkering) na langdurige ziekte.

Soms is dat op te lossen door aan te tonen dat de vermindering van arbeidsuren of wijziging van werkzaamheden objectief medisch noodzakelijk was. Bijvoorbeeld op advies van een behandelend arts of een bedrijfsarts. Kan dat niet worden aangetoond dan kan het UWV besluiten om uit te gaan van de gewijzigde uren (28uur).

Als een werknemer als medische afzakker wordt aangemerkt heeft dat meerdere gevolgen. Niet alleen voor de loonaanspraak voor loonbetaling tijdens ziekte maar ook het (eerder) bereiken van de einde wachttijd voor de WIA . Maar ook voor de hoogte van de transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het loon wordt niet gebaseerd een 28-urige werkweek maar op een 40-urige werkweek.

Bedrijfsarts inschakelen of schriftelijk vastleggen

Ben je werkgever en heb je te maken met een werknemer die vanwege gezondheidsproblemen aangeeft minder te willen werken? Dan is het verstandig de werknemer op de mogelijke gevolgen daarvan te wijzen. Beter is het om of een bedrijfsarts in te schakelen in overleg met de werknemer of een afspraak om op eigen initiatief minder te gaan werken schriftelijk vast te leggen. Dit om gedoe achteraf te voorkomen.

Vragen

Is bovenstaande niet helemaal duidelijk en/of heb je vragen aan Basis Arbodienst, neem dan contact met ons op.

Wat is psychosociale arbeidsbelasting (PSA)?

De Arbowet is er duidelijk over, een werkgever is verplicht psychosociale arbeidsbelasting (PSA) binnen het bedrijf te beperken of te voorkomen.

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) is al jaren een van de belangrijkste arbeidsrisico’s, en dat lijkt in deze tijd alleen maar erger te worden. Onder PSA vallen alle factoren die stress op het werk kunnen veroorzaken, zoals:

• Agressie
• Discriminatie
• Pesten
• Seksuele intimidatie
• Werkdruk

PSA beleid opstellen

Omstandigheden op het werk of thuis, of een combinatie hiervan, kunnen ervoor zorgen dat een werknemer tijdelijk niet (geheel) in staat is te werken. Als de werkgever er onvoldoende of geen rekening mee houdt of er geen begrip voor kan opbrengen kan dit leiden tot psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Om dit te voorkomen zouden er goede afspraken gemaakt moeten worden om de werknemer te ondersteunen.

Het opstellen van een PSA-beleid zorgt ervoor dat iedereen weet hoe de omgangsvormen zijn binnen het bedrijf, en leidinggevenden weten hoe ze moeten handelen. Kortom, goede en duidelijke afspraken.

Wat wordt er vastgelegd over het PSA-beleid?

Het is dus belangrijk dat werknemers weten hoe ze respectvol met elkaar omgaan en bij wie ze terecht kunnen als ze te veel werkdruk ervaren of niet lekker in hun vel zitten. En het is belangrijk om regels daarover vast te leggen. Niet alleen vanwege de wettelijke verplichtingen maar ook om duidelijkheid te scheppen. Weten je werknemers bijvoorbeeld bij wie ze ongewenst gedrag moeten melden? En wat als een van uw werknemers een probleem krijgt met een collega, bij wie kunnen ze dan terecht? In een PSA-beleid leg je dat soort afspraken vast.

Vertrouwenspersoon

In de wet staat niets over het aanstellen van een interne of externe vertrouwenspersoon zoals onze eigen Jaap Blok. Toch is dit wel belangrijk onderdeel van een PSA beleid. Een vertrouwenspersoon is belangrijk persoon waar werknemers die met vormen van ongewenst gedrag te maken krijgen binnen het bedrijf, zich (anoniem) kunnen melden.

De vertrouwenspersoon van Basis Arbodienst kan als externe vertrouwenspersoon worden ingezet, maar het is ook mogelijk een praktische training te verzorgen voor (aankomende) interne vertrouwenspersonen binnen het bedrijf.

Hulp van een vertrouwenspersoon

Wil je meer weten over PSA beleid en of het inzetten van een vertrouwenspersoon? Neem dan contact op met Basis Arbodienst.

Welke gegevens mag een arbodienst gebruiken?

Als een werkgever een contract afsluit met een arbodienst, verstrekt de werkgever de gegevens van alle werknemers aan de arbodienst. In een zogenaamde verwerkersovereenkomst worden afspraken gemaakt over het gebruik van de data. Meldt een werknemer zich ziek, dan geeft de werkgever dit door aan de arbodienst. De arbodienst start vervolgens de verzuimbegeleiding op. Maar welke gegevens van de zieke werknemer worden aan de arbodienst verstrekt? En wat zijn de regels zijn voor het dossier van de  werknemer bij de arbodienst? Kortom welke gegevens mag een arbodienst gebruiken?

Gegevens die een arbodienst van de werkgever ontvangt

 Basis Arbodienst gebruikt de volgende gegevens van een werknemer:

• Naam
• Geslacht
• Nationaliteit
• Geboortedatum
• Adres
• Huisnummer
• Postcode
• Woonplaats
• (Mobiele) telefoonnummer
• E-mailadres
• Startdatum dienstverband
• Werkuren per week
• Soort dienstverband
• Einde dienstverband
• Functie

Wat geeft een zieke werknemer door aan de arbodienst

Een zieke werknemer moet aan de arbodienst alle informatie geven die nodig is voor het beoordelen van de mate van arbeidsongeschiktheid, verzuimbegeleiding en re-integratie van de werknemer.

Gegevens opvragen bij behandelaren

De arbodienst mag de (medische) gegevens van een zieke werknemer opvragen bij de behandelaar (huisarts/ specialist/fysiotherapeut) als dit nodig is voor begeleiding en re-integratie. De behandelaar mag de gevraagde gegevens alleen doorgeven als een werknemer hiervoor uitdrukkelijke toestemming heeft gegeven. Hiervoor moet deze een schriftelijke machtiging af aan de arbodienst.

Gegevens die de arbodienst verstrekt

De arbodienst geeft gegevens over een zieke werknemer door aan:

• de werkgever;
• het UWV;
• het Sociaal Medisch Team/Overleg;
• eventueel het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.

Gegevens verstrekken aan een werkgever

De arbodienst mag alleen noodzakelijke gegevens aan een werkgever doorgeven, zoals

• dat een werknemer (tijdelijk) arbeidsongeschikt is;
• hoe lang de afwezigheid ongeveer gaat duren;
• wat de belastbaarheid van uw werknemer is als deze (gedeeltelijk) weer aan het werk gaat;
• welke eventuele werkaanpassingen gewenst zijn.

In uitzonderlijke situaties mag de arbodienst medische gegevens van een zieke werknemer met de werkgever delen. Een werknemer moet hiervoor uitdrukkelijke toestemming hebben gegeven. En het moet gaan om noodzakelijke informatie. Bijvoorbeeld als uw werknemer epilepsie heeft en de naaste collega’s moeten weten hoe zij moeten handelen in een noodsituatie.

Gegevens verstrekken aan UWV

Het UWV heeft bepaalde gegevens nodig om zijn taak goed te kunnen uitvoeren. De arbodienst is verplicht deze gegevens te verstrekken als het UWV erom vraagt. Het gaat hierbij alleen om (strikt) noodzakelijke medische gegevens.

Gegevens verstrekken aan SMT/SMO

Heeft een bedrijf een regulier met de arbodienst, oftewel een Sociaal Medisch Team (SMT) of Sociaal Medisch Overleg (SMO)? Dan mag de arbodienst de volgende gegevens bespreken:

• de mate van arbeidsongeschiktheid;
• de verwachte duur van de ziekte;
• de functionele beperkingen;
• de eventuele aanpassingen voor de re-integratie.

Medische gegevens mag de arbodienst of bedrijfsarts alleen doorgeven met uitdrukkelijke toestemming van uw werknemer.

Toegang tot het medisch dossier van een zieke werknemer

Bij de arbodienst mag niet iedereen toegang hebben tot het medisch dossier van uw zieke werknemer. De toegang is beperkt tot de medewerkers die direct bij de behandeling van uw werknemer betrokken zijn. Dat zijn de bedrijfsarts, verpleegkundigen, doktersassistenten en de vervangende bedrijfsarts(en) en/of taakgedelegeerden.

Overdragen dossier zieke werknemer

Stapt u over op een andere arbodienst? Dan mag de oude arbodienst of bedrijfsarts alleen het deel van het dossier van uw werknemer overdragen waarop geen medisch beroepsgeheim rust.

De gegevens die wel onder het medisch beroepsgeheim vallen, mag de oude arbodienst alleen overdragen als die gegevens noodzakelijk zijn voor de verzuimbegeleiding:

• bij de wisseling van arbodienst of bedrijfsarts ziek is;
• binnen 4 weken na de herstelmelding opnieuw uitvalt.

Verder gelden de volgende voorwaarden:

• er is instemming van de ondernemingsraad;
• de arbodienst informeert een werknemer van tevoren over de overdracht van gegevens;
• een werknemer krijgt de kans om bezwaar te maken tegen de overdracht;
• de arbodienst draagt de gegevens over aan een andere arbodienst.

Autoriteit persoonsgegevens

Dit artikel is grotendeels overgenomen van de website van de autoriteit persoongegevens, daar kunt dit nalezen.

Meer weten? Neem dan contact op met Basis Arbodienst!

Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

De Wet Verbetering Poortwachter (WVP) is een Nederlandse wet sinds april 2002. De WVP is bedoeld om langdurig ziekteverzuim te beperken. De wet verlangt dat zowel werkgever als medewerker zich voldoende inspannen om te zorgen dat de medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk kan. Daarom is het zo belangrijk je aan te sluiten bij een arbodienst. Die ondersteunt je te voldoen aan alle vereisten die de Wet verbetering Poortwachter stelt aan de adequate begeleiding van een zieke werknemer.

De WVP kent een aantal vooral tijdsafhankelijke verplichtingen. Verplichtingen waaraan je moet voldoen als een werknemer langdurig uitvalt wegens ziekte. Ben je te laat of heb je zelfs helemaal niets gedaan? Dan kan het UWV een loonsanctie opleggen van maximaal een jaar extra loondoorbetaling.

Verplichtingen in het eerste ziektejaar

• Ziektegevallen moeten uiterlijk binnen 1 week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de arbodienst.
• Na 6 weken ziekte dient een probleemanalyse te worden gemaakt door de bedrijfsarts.
• Binnen 8 weken na de eerste ziektedag moet je met de medewerker in overleg om een Plan van Aanpak op te stellen.
• In de 42e week na de eerste ziektedag moet je medewerker worden ziekgemeld bij het UWV.
• Tussen 46 weken en 52 weken na de eerste ziektedag moet je samen met je medewerker een eerstejaarsevaluatie opstellen.

Verplichtingen in het tweede ziektejaar

• Als je medewerker na 87 weken nog ziek is, stuurt het UWV een brief naar de werknemer of een WIA aanvraag te doen. De werknemer moet deze aanvraag voor de 93 ste week van ziekte indienen.
• Er moet een re-integratieverslag worden opgesteld door jou en je en medewerker. Uiteraard zal de arbodienst je hierbij desgewenst ondersteunen.
• Tegen het einde van het tweede ziektejaar moet je als werkgever samen met je medewerker een eindevaluatie van het Plan van Aanpak opstellen.
• De bedrijfsarts stelt het actueel oordeel op en zal de werknemer het medisch dossier meegeven ten behoeve van het UWV.
• Als je medewerker nog ziek is,
• Na beoordeling en goedkeuring van de WIA-aanvraag, zal het UWV een WIA-keuring uitvoeren als blijkt dat je medewerker (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is.

De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is een Nederlandse wet die op 29 december 2005 in werking is getreden en de opvolger is van de WAO. De wet regelt een uitkering voor de periode na de wettelijke loondoorbetalingstermijn van 104 weken. De WIA is een werknemersverzekering.

De WIA kent drie soorten arbeids(on)geschiktheid:

• minder dan 35% arbeidsongeschikt;
• minstens 35% maar minder dan 80% arbeidsongeschikt, óf minstens 80% maar niet duurzaam arbeidsongeschikt (WGA);
• minstens 80% én duurzaam arbeidsongeschikt (IVA).

Iemand die meer dan 65% arbeidsgeschikt (ofwel minder dan 35% arbeidsongeschikt) is, krijgt geen WIA-uitkering. Hij blijft in principe in dienst van de werkgever. Wel kan hij worden aangemerkt als arbeidsgehandicapte, wat wil zeggen dat hij recht heeft op subsidies en andere ondersteuning om te kunnen blijven (of te gaan) werken maar valt dus niet onder de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.

WSW-indicatie/Participatiewet

Wat is een WSW indicatie en wat is de participatiewet? Mensen met een arbeidsbeperking kunnen soms alleen met aanpassingen aan het werk bij een gewone werkgever. Zij zijn dan aangewezen op een beschutte werkomgeving. Gemeenten zijn sinds 1 januari 2015 verantwoordelijk voor het regelen van beschut werk.

Ziek uit dienst

Je hebt een werknemer met een tijdelijk contract. Als deze werknemer ziek wordt en het contract eindigt terwijl deze werknemer nog ziek is, onderscheid het UWV de volgende situaties:

• als de werknemer na de eerste ziektedag korter dan 6 weken in dienst is hoeft je géén re-integratieverslag te maken. Ziek uit dienst melden via de werkgevers portal van het UWV is dan voldoende.
• als de werknemer binnen 6 tot 10 weken na de eerste ziektedag uit dienst gaat of als de bedrijfsarts verwacht dat uw werknemer binnen 3 maanden weer helemaal beter is, moet je een verkort re-integratieverslag maken.
• als het dienstverband van de werknemer na 10 weken of langer eindigt moet er een re-integratieverslag worden opgesteld.

Verkort re-integratieverslag

Op de website van het UWV wordt nogmaals kort toegelicht in welke situaties je een verkort re-integratieverslag moet maken. En er staat ook een link naar zo’n verkort re-integratieverslag.

Wanneer moet je de werknemer ziek uit dienst melden

Stopt het dienstverband of de uitzendovereenkomst tijdens de ziekte van de werknemer? Dan hoeft je het loon niet meer door te betalen. De werknemer kan een Ziektewet-uitkering krijgen bij het UWV. Je meldt de werknemer via de verzuimmelder van het UWV ziek op de laatste dag van het dienstverband.

Geen arbodienst of bedrijfsarts

Het komt voor dat een werkgever nog geen contract heeft met een arbodienst, maar wel een zieke werknemer heeft met een tijdelijk contract zoals hierboven omschreven. Vaak ben je dan te laat met de ziekmelding van de werknemer, en is er geen enkele arbodienst die zin heeft om je probleem op te lossen. Ons advies is dan ook, al heb je maar één werknemer in dienst, sluit een contract af met  een arbodienst. Je voorkomt daarmee een hoop problemen waar zowel jij als je werknemer niet op zitten te wachten.

Bel Basis Arbodienst

Heb je nog geen arbodienst, neem dan contact met ons op.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof (WAZO)

In de Wet arbeid en zorg (WAZO) is alles geregeld rond zwangerschap- en bevallingsverlof. Is je werknemer zwanger? Dan heeft zij recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof .

Duur zwangerschaps- en bevallingsverlof (WAZO)

Als je werknemer in blijde verwachting is, dan heeft zij altijd recht op minimaal 16 weken verlof. Het zwangerschapsverlof kan ingaan in de periode van 6 tot 4 weken voor de dag na de uitgerekende datum. Je werknemer kiest zelf de precieze datum. Het bevallingsverlof gaat altijd in op de dag na de bevalling.

Je werknemer is verplicht na de bevalling 6 weken aaneengesloten op te nemen. De rest van het verlof mag gespreid worden opgenomen over een periode van 30 weken. ziek is door zwangerschap?

Ziek ten gevolge van klachten zwangerschap

Soms krijgt een zwangere werknemer klachten die te maken hebben met het feit dat zij zwanger is.  De bedrijfsarts moet dat vaststellen en aangeven dat artikel art 29a ZW van toepassing is. Is er  sprake van artikel 29 a ZW, dan wordt de werkgever  geadviseerd om bij het UWV ziektewet uitkering/vangnet aan te vragen voor de werknemer.

Of dit invloed heeft op het zwangerschapsverlof, hangt af van de oorzaak van de ziekte en het moment dat je medewerker ziek wordt. In dit artikel gaan we in op ziekte die wordt veroorzaakt door de zwangerschap of bevalling. Dan bepaalt het moment dat de ziekte is begonnen welke uitkering zij krijgt en wat jullie moeten doen.

Ziek tijdens de zwangerschap

• Is je werknemer ziek ten gevolge van klachten zwangerschap? Dan kun je als werkgever een Ziektewet-uitkering aanvragen vanaf de eerste dag van ziekte. De uitkering eindigt als de werknemer weer beter is of tot het zwangerschapsverlof ingaat.
• Krijgt je werknemer een miskraam of abortus in de eerste 24 weken en meldt ze zich ziek? Dan bestaat recht op een Ziektewet-uitkering.
• Is de zwangerschap geëindigd met een vroeggeboorte of is de baby bij de bevalling overleden? Dan heeft je werknemer vanaf de dag daarna recht op een zwangerschapsuitkering. Deze kan worden aangevraagd via de werkgeversportal.

Geboorteverlof, de Wet arbeid en zorg (WAZO)

De Wet arbeid en zorg (WAZO) regelt het ook het geboorteverlof. Per 1 juli 2020 is bovendien de Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG) geïntroduceerd. Als de partner (of daarmee gelijkgesteld persoon) van een werknemer pas bevallen is, dan kan de werknemer aanvullend geboorteverlof opnemen.

Aanvragen zwangerschaps-en bevallingsverlof

Als werkgever vraag je de WAZO uitkering aan via de portal van het UWV.

Dit kun je rond vier weken tot uiterlijk twee voor de ingang van het verlof aan. Je ontvangt de uitkering van UWV en betaalt tijdens het verlof het loon aan uw werknemer door.